导语传统的管理手段可能不太适合90后的兴趣，比如打卡，那么可以换一种创新的方式。

90后一直以来就是备受争议的焦点，然而目前这个带着特殊标签的群体已慢慢占领了职场，成为主力大军。他们特立独行、充满激情、善于创新，自信张扬，显得与前辈们格格不入。

90后的特殊除了体现在有活力、有个性、过度强调自我等特点以外，对于求职也有独到的见解。据网络上发布的一份调查显示，90后求职特点十分鲜明：

1）个人兴趣：找工作唯一不能妥协的就是兴趣，薪水、地点都好商量，喜欢环境好、轻松、自己中意的工作；

2）自由程度：把工作视为生活的一部分，工作并不是人生的全部，重视工作的环境自由度、轻松度、快乐感；

3）职业发展：他们最关心的问题是职业发展，第二薪酬，第三绩效管理。

面对90后们的这些鲜明特点，HR该如何吸引他们？

第一，用创意颠覆枯燥。传统的管理手段可能不太适合90后的兴趣，比如打卡，那么可以换一种创新的方式。我知道一家企业摒弃了打卡，取而代之的员工在微信朋友圈发早餐图片。这样既实现了出勤的目的，也体现了企业的关怀，瞬间将一件小事变成卓越的企业文化表现；第二，用游戏化激励目标。90后的自我价值实现感特别强，相对来说看轻物质，而在乎荣誉和精神感受，所以过去生硬的金钱挂钩的方式可以适当用游戏化机制来替代。使工作变得像打怪那样充满刺激，盛大就实施过游戏化的管理方式，当然他的实施方式有些问题。第三，充分授权，创造平台空间。尊重90后的独立意识，给他们更多的机会和挑战，并鼓励他们取完成。

无论是90后还是80后，亦或将来的00后，对于挑选工作的侧重点都是一个需要HR思考的问题，并通过不懈的努力加以解决的问题。正所谓员工绩效的持续提升，不仅仅取决于考核评价的侧重（你要求什么你就检查什么），也需要一个良好的逐渐靠近员工期望的工作大环境（包括人文环境与工作物质环境）。只不过80后现在进入到中年（上有老下有小，房子车子孩子票子）不得不放下自己，进入苦逼的工作状态。那么对于现在的可以面对多项选择的90后，该怎么做呢，个人以为：

1.工作物质环境取决于工作的性质。不可能将生产煤炭的现场装修设计为IT工作现场，这里面有很多制约因素。所以，工作现场环境的一个整体方向是，在充分考虑工作性质的基础上，尽可能创造一个整洁舒适的氛围，如果工作现场不得改变的话，那就作为补偿，将生活、休息场所设置的尽可能惬意一些。增加必要的休闲场所。例如各种吧，休闲所，食堂、以及园林式的厂区等等。这也是另外一种环境的优美。

2.工作氛围环境的融洽。这个软环境一定要做到位，90后你不理顺他的脾气，他可不管三七二十一，说走人立刻走人，这在实际工作中常有发生。工作氛围的建设，是需要各方面齐心协力共同做好。如果做好了，这就是企业文化的显现，做不好，这可是会有很大隐患的。多奖少罚，多表彰少训斥，人和人之间平和，融洽，互相包容理解，工作衔接流畅等等，没有尔虞吾诈、没有勾心斗角、没有小肚鸡肠、没有牢骚抱怨、没有欺上瞒下等，可能我们一时半会做不到，没有关系，只要你朝着这方面去努力，这是一个全体员工共同努力的事情，尤为突出的是领导应以身作则表率作用，老员工的谨言慎行。

3.直线领导的言行举止，所作所为。他们的这些心理、行为、结果对于90后那可是绝杀技，容不得半点含糊，其实做很多的员工满意度调查还有离职员工访谈，大家都会把靶点落在直线领导，他们尽职尽责、兢兢业业、业务突出、能力非凡、与人和、，善于领导、乐于分享、一视同仁、公平公正、坚持原则、灵活机、为人谦和、传播正能量，你会发现这样的部门内部特别和谐，业绩突出，人员稳定。但反面的例子也很多，结果是一塌糊涂。直线领导，非常重要！

对于90后也好，80后也罢，只要用心做，就能做好，怕就怕贴上标签，却一味强调人家的不是而对自生存在的问题视而不见，那样的话，谁都不会死心塌地跟着你。

只要90后不要拿自己的无知当个性，不要拿个性当天性，那么找准目标，会有较好的发展。至于随心所欲，按自己的兴趣发展职业，我试问能有多少人在做的，若是都无法生存下去了，还会考虑自己的兴趣与否吗？当然，有些家底厚实的，问家里取之，那就另当别论了。当然企业应该按照不同的方法去管理不同时代的人员，但企业毕竟不是慈善机构，所以企业在讲究人性化管理的同时也是有针对性的。

新生代90后也需要不断的磨练才会有成长，企业也需要不断的创新才会有收获。