从传统管理角度看，对于一个企业来说，最重要的是市场，是消费者。但市场是死的，消费者社会人文属性是狭隘的。如果企业活动把行动对象局限于狭隘的市场与市场中的消费者则会限制了很多活动。

正确的做法则是将视野投放到整个社会人文体系中。因为，社会人文体系则是由世界不同区域不同文化价值模式拥有文化动机驱动的人文群体构成，并受到多种文化元素影响，所以，能从这个角度提炼文化元素，干预并激励人文群体，比作用于局狭的市场从范围与对象看都有血有肉多了，企业体则成功了一半。

众所周知，阿里巴巴建立伊始其文化理念围绕“诚信”文化展开。很多人认为文化理念是一种虚拟的东西，阿里巴巴的“诚信”文化或许也是一种噱头。此言差矣！

我们知道，企业内部存在“正式组织”与“非正式组织”，而非正式组织则是由文化、信仰、道德、情感、亲缘、地缘等关系为基础构成的文化纽带关系，其对正式组织运行效率发挥其到至关重要的作用。

那么，我们再把视野放到企业外部，社会人文体系中。社会人文体系布局中的各类群体（包括世界各主流文化圈层的各类文化价值观群体），他们在企业之外，是否能够接受你正式组织的契约职能下的制度化安排呢？当然不会，因为这些社会人文群体是以非制度化形式布局存在的，但，如果通过文化元素干预，同样具有企业内部非正式群体的文化纽带，那么，我们在文化元素提炼上就可以获得社会人文体系中不同价值模式群体特有的或者公共的文化元素。既然企业内部非正式组织可以被调动，那么，企业之外，亦可以通过文化元素对社会群体施加干预与影响。

基于这个理念，企业的文化治理体系作用于企业外部的人文社会体系，就具有实质性内涵了。但是，为何诸多设计了文化理念，甚至文化识别体系及文化体系的企业没有这个效果呢？是因为，需要对其结构、组织、功能、流程等进行制度化安排，通过文化元素来激励或驱动社会中具有文化特质的“活”的人，以实现内在文化纽带下的行为的驱动，使社会价值链形成，并在这个制度化安排下稳定、扩张。

比如，阿里巴巴基于整个社会群体对于“诚信”缺失问题解决的需求，做出制度化安排的工作即简单但明了，即，围绕“诚信”推出，系列的制度化安排，保证金、投诉迅捷处理及激励参与的每个人打造诚信品牌，包括具有诚信杀伤力的评价系统等等，这几个内容看似简单，但这是围绕“诚信”文化元素做出系列具有组织工作的制度安排。在社会诚信文化的缺失下，其做出设计的这个制度化治理体系难道不具有影响，干预效果吗？所以，企业围绕文化理念与文化元素的提炼，不是仅仅是声音、视觉上摆出来看的内容，其遵循管理体系设计中所涉及到的“结构、技术、组织、职能、业务、流程、营销、激励”等各个环节通过规划设计完成制度化安排来以达成企业目标，作用与社会群体，起到干预行为的作用。从而在社会非制度化的人文布局中形成并扩展价值链或价值链网络。

在处理价值链的实现环节上阿里巴巴设计亦是较为到位。我们试想一下，如果平台上的一切订单形成，没有资金流交割与物流交割的对接，所有业务流程都是屏幕字幕而已。那么，支付宝对接了资金流，并试图扩展余额宝功能，而实体物流体系包括跟踪服务体系亦付出较多功夫，完成价值链现实对接对接亦处理得较为得力。几部分战略性职能、业务及流程重点在规划设计中都执行了其承担的功能，即，在构建的价值循环体系中以制度化安排形式对接依托“诚信”文化所驱动的价值关联，并形成业务链，从而各个设计各司其职能与功能。

所以，平台经济中，成功的商业模式往往是通过文化元素的管理建立制度化安排体系，构建并夯实社会价值链网络。其要做的很简单，就是完成激发或驱动社会人文体系中群体形成虚拟松散的安排，从而使外部资源的治理内部化。其治理体系却比正式组织治理复杂与系统得多。