要是在一个企业家聚会的地方问，企业文化重不重要？估计会有80%的人不暇思索地回答：重要。

如果执着一点，继续问：真得很重要吗？那估计有一半的人会犹豫一下，那个“重要”的就显得不是那么坚决。

如果再问：企业文化为什么重要？90%的企业家会选择离你而去。

我跟很多企业家讨论过“企业文化发挥什么作用”的话题，听到最多、最恳切的一个答案是：我想用企业文化来凝聚人心。

“怎么才能办到？”我一般会追着问下去。

“我们宣扬以人为本的文化，我们办报纸、办杂志，组织各种文化活动。我也一再跟各级管理人员强调企业文化建设的重要性，要坚决执行三留人，即事业留人、待遇留人、感情留人…”

这时候如果继续问“效果怎么样？员工满意度高吗？”，得到的答案往往是“不高”，或者一个含糊不清的答案：“我们不太做员工满意度调查，至于员工抱怨的情况吗，那也难以完全避免。”

企业文化是一种无约束力或弱约束力的心灵契约，其涵义不确切，范围不确定，通常以无形的状态存在于企业管理的各个方面，因此也就导致企业管理人员对企业文化的理解和应用五花八门，往往是只及其表，难达其里，企业文化也就只能成为表面文章。

总结国内企业文化建设现状，我们发现了最常见的三个误区：

一、把企业文化误解为文化或艺术。我服务过的一个公司，是个建筑企业，他提出他的企业精神是“自强不息、厚德载物”。这个建筑行业的老总是泥瓦匠出身的，但英雄不怕出身低是不是？后来他努力学写字，也写的不错。他经常找些书法家、画家什么的，吃个饭给点润笔费画上几张画，然后送给工地上的一线工人。他觉着这就是一种企业文化。而另一方面的情况是，这个公司的一线员工，不但生活工作条件很辛苦，他的工资还拖欠了好几个月呢。总公司给他送来几幅画让他贴在彩板房的墙上，这个员工他怎么想？他会觉得这是个好的文化吗？

这就是一种最大的误解，非得把企业文化和文化艺术扯在一起，然后就显得很有企业文化了。其实，企业文化是组织管理的一项具体内容，他跟传统文化也好，跟现代艺术也后，没有一毛钱的关系。但是很多企业往往就犯这种毛病，一些有名的企业也不例外。济南市最有名的一个太阳能集团公司，大门口就曾挂了一个旗帜鲜明的大牌子—“儒家研究院”。莫名其妙吧？

二、企业文化就是精神、理念、价值观。根据这个定义，很多企业就提出了自己的企业文化，非常的全面。随便打开一个企业网站，你会看到，我们的企业精神是什么，我们的工作理念是什么，我们的用人理念是什么，我们的奋斗目标是什么等等等等。很多创意人都加入这个行列，创造了很多诗意的、令人奋进的、巧妙的企业文化宣言。我儿子班主任给学生布置了一个每日固定作业，摘抄好词好句。我说我有办法啊，这些宣言就是再好不过的好词好句，绝对的积极向上、绝对的鼓舞人心，拿过来随便抄都行，是不是？

我们得承认，这也是企业文化的一部分，但这只是企业文化的表面，我们通常称它为“显性文化”。“线性文化”类似于女士们涂抹的化妆品，能增添点气色，却改变不了容颜的美丑，更谈不上能改变人的内心。

当然，很多优秀的企业也都提出自己的企业精神理念价值观，他们之所以优秀，就在于他们不仅仅是装装门面，而是真的做到了。比如海尔的日清日高，打造出一个很强执行力的团队；华为的“以奋斗者为本”，后来果然连续报道出多起过劳死事故；苹果公司，乔大叔整天挂在嘴上的“改变世界”，结果他真的做到了。当然也并不是都能做到，就以海尔为例吧，我们都像熟悉小兵张嘎打鬼子的事迹一样，熟悉张瑞敏早期砸冰箱的故事，这个故事是个绝佳的企业文化案例，它透漏出一个“质量为本”的强烈信息。但是，海尔后来转向了什么？——服务为本。我以前因为有个海尔冰箱，因此就被海尔服务过很多次。每次都能被他们的职业精神所深深感动，现在想想觉得很傻很天真是吧？最近格力空调的女当家丽珠出来演讲，狠狠的讽刺了海尔一把。不过她讽刺的是对的，我同时还有一个格力柜式空调，十三年，随我转战五个地方，仍然尽职尽责。格力承诺的是什么？十五年不需要服务。她做到了。

最后，教科书说，企业文化的内涵是什么？是管理体系、业务流程，乃至创新与变革能力等的具体象征，更与身为企业灵魂人物的企业主、CEO的个人魅力及领导能力相辅相成。 这些也都对。但是我们也应该看到，很多企业的制度、流程都雷同，尤其是同一行业的制度流程，几乎可以通用，但你到企业里去感受一下，你会发现每个企业所表现出来的那种企业特质仍然是千差万别。

这时候，我们就不得不深深地思索一个问题：企业之间不同的文化是怎么形成的？企业的本质到底是什么呢？