前段时间，知名的人力资源网站给出了一个关于“中小企业如何进行薪酬设计”的课题让大家讨论：“对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。”

说起薪酬，它实际上是一个宽泛的概念，因为它包含了企业给予员工多种形式的回报。它既是员工在企业投入劳动的报酬，也是企业的成本支出，同时，它还是企业激励员工的有效手段。

而说到薪酬设计，通常情况下，成熟企业的薪酬设计都要经历一个相对来说比较复杂、严谨的工作过程——要在综合考虑企业所面临的内外环境状况的前提下，通过一系列系统、规范的工作，才能最终形成完善的企业薪酬体系。因此，对于课题中的那句：“对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行”的话，我表示很有成见。因为，中小企业要想设计建立一套对内公平、对外竞争、有助于推动公司发展的科学合理的薪酬体系，必须要从多个维度、诸多方面去考虑、去设计，它必定是不简单的工作！更不应该认为或当做简单的工作来对待！

薪酬，它实际上包含了“内在薪酬”与“外在薪酬”两大部分，而这两大部分又分别包含有“直接薪酬”与“间接薪酬”两类。因为“内在薪酬”往往容易被人们排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的设计通常都以“外在薪酬”为主（但是，从激励的角度来看，我们一定不能忽视“内在薪酬”，我们公司在薪酬设计上就有针对性地对“内在薪酬”的某些方面予以关注）。下面就根据课题的“要求”来分享一下我们的做法。

我们公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利等部分组成。薪酬的总体水平在同行业中属于中、高水平，一般都会达到50-75分位值，一些核心岗位都会超过此分位值，甚至达到90分位值或是以上。

之所以这样设计，我们是在遵循薪酬设计的五大基本原则：“公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则”的前提下，根据公司所处的行业、现实状况以及发展趋势，从企业因素、职位因素、员工因素和环境因素四个方面去进行综合考量的。

我们这样设计的好处，就在于使薪酬的“保障、补偿、调节、激励”四大功能能够充分地体现出来，并且有效发挥其作用。同时，从人力资本投资和激励机制的角度，来让薪酬为企业提供最佳的人力资源支持。

我们在薪酬设计时，充分的考虑到了薪酬的权变因素，灵活使用了薪酬体系的模式，最大限度地发挥了薪酬的功能，良好的平衡了企业、老板、员工三者的利益，从而有效地运用薪酬杠杆撬动、推进了公司的发展进步。

具体我们主要把握做好了以下四个方面：

一、五大原则指导思想，确保政策方案导向清晰。

大家都清楚薪酬设计应遵循的五大原则，前面也已经提到过，具体内容在这里就不再重复了。我们在进行薪酬设计之前，一定要全面“吃透”这五大原则的精神，同时把这五大原则作为基础与前提，来指导后续薪酬政策与各项方案的制定，确保薪酬设计科学、合理、有效，全面契合公司战略发展目标。

在遵循这些原则的基础上，我们根据公司实际情况，特别关注了“公平”与“竞争”这两个方面。囿于我们所处的行业因素，决定了我们在薪酬设计上必须要特别注重薪酬体系的内部公平、外部公平与个体公平。而对于我们公司而言，要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定一套对人才极具吸引力并在行业中具有较强竞争力的薪酬体系。任正非曾经说过：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！”这也是我们对“竞争原则”特别关注的原因。当然，这种关注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。

另外，薪资水平高低是企业实力的体现。我们的薪酬设计在结合了当地收入水平、分析了行业整体情况及发展趋势、综合评估了企业的自身实际状况，认为整体保持在中上游水平应是最佳的选择。

二、先进理念制定策略，确保体系设计契合实际。

有一句名言叫做“政策和策略是党的生命”，对于企业的薪酬设计来说我们认为很有指导意义。企业要想建立一个先进的、有效的、完善的薪酬体系，必须首先制定好政策与策略。

“薪酬政策是企业付酬的基本原则、导向和目标”。薪酬政策的确定，首先要考虑与企业的经营战略相匹配。我们认为，薪酬不仅仅是对员工劳动的简单回报，它更是一种战略性的激励因子，薪酬政策是企业战略和企业文化的有机组成部分。因此，我们根据公司的实际情况和战略发展目标，确定了薪酬体系设计的整体思路，采取绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以确保我们的薪酬设计契合实际，发挥出薪酬的最大作用。

我们的薪酬主要由以下几项构成：基本工资、职务补贴、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历∕职称补贴等其他特殊补贴。

需要说明的是，我们对于司龄补贴现在是没有设上限的（之前规定满10年就不再增加了）。因为我们认为：在当今大环境下，企业里10年以上的员工毕竟是少数，放开年限上限后，实际上公司也没多花多少钱，，但这样的处理，一定程度上抚平了老员工们的“伤痛”，对平衡新老之间的矛盾起到了良好的作用。

需要强调的一点是：现在许多专家和HR“高手”们动不动就拿宽带薪酬说事，拿宽带薪酬来“标榜”自己的薪酬设计理念有多么的“与时俱进”，而我却不这么认为。宽带薪酬有它的长处，但并不是说它适用于任何企业和任何岗位。因此，我们在进行薪酬设计时一定要根据自身企业的实际情况、根据岗位的实际情况来确定薪酬设计策略才是。决定企业的薪酬政策和战略是否先进与科学，关键要看它是否适合公司的实际情况，是否契合和支持公司的战略发展。

三、内外兼顾建立制度，确保直接间接有机整合。

对于企业而言，“放之四海而皆准”的薪酬制度是不存在的，社会的日益变革、环境的不断变化、多重因素的交织形成了各个企业薪酬体系的不同，也可以说是自己的特点和“特色”。鉴于此，我们在建立薪酬制度时，充分的考虑到了“内在薪酬”与“外在薪酬”的平衡，考虑到了“直接薪酬”与“间接薪酬”的整合，建立了详细具体、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《奖励薪酬制度》《福利制度》等等，涵盖了公司薪酬涉及的所有内容，确保了直接与间接、内在与外在、显性与隐性的有机统一与科学整合。

我们的企业福利主要包括：五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）和补充险种（重大疾病保险）以及必要的商业保险、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、生日礼物、过年过节的各种福利费和福利品、带薪年休假和定期的外出旅游等。另外还会根据实际情况有重点的提供一些教育培训福利以及员工关爱、援助等等。

四、规范流程保障实施，确保体系设计合理给力。

企业要建立科学合理、具有竞争力的完善的薪酬体系，必须通过严谨的工作程序和步骤来顺序渐进的执行才能实现。因此，我们根据专业书本资料，结合其他公司的成功经验，制定了科学规范的流程来进行操作，保障了薪酬设计的顺利实施，收到了理想的效果。具体流程如下：

1、制定付酬原则与战略；

2、职位设计与工作分析；

3、工作评价；

4、薪酬结构设计；

5、薪酬状况调查；

6、薪酬分级与定薪；

7、薪酬体系执行；

8、薪酬体系调整。

对于流程中每一个环节应该做的工作相信大家都不陌生，在这就不再赘述来浪费朋友们的时间了。

人力资源管理的目的是激励员工与企业共同发展，实现双赢。而对于绝大多数企业来说，通过薪酬来实现激励是最常见、最直接和最常用的方法。因此，设计顺应公司战略、适合公司现状、促进公司发展的薪酬体系是非常重要的。一个科学合理的薪酬体系，必将在企业的人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等诸多方面起着至关重要的作用。

记得在一本专业书中看到过这样一段话：“世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系。”由此可见薪酬体系设计有多重要了。所以，如何与时俱进地不断调整、修正、完善薪酬体系，让薪酬成为推动企业永续发展的不竭动力，是我们人力资源管理者一项长期而艰巨的工作。

值得一提的是，前些日子洛乙丁分享的《注重福利，弱化薪酬》一文，我认为对今后企业薪酬福利的调整设计开拓了新的思路，很有见地，具有指导和借鉴意义。