导语

自主会给有领导力与创业家精神的同仁更多发挥空间，为组织创造极大的价值，但风险是会滋生滥竽充数、混水摸鱼，甚至公器私用。

欢迎来到「创业 CEO」系列，在这里，我们讨论创业者如何教会自己成为伟大的 CEO，因为历史上最伟大的科技公司，往往是由这样的人在领导。

曾于 U.S. Robotics、3Com 等企业担任人资副总，现在是人力资源顾问公司 Human Workplace 创办人的 Liz Ryan，曾在 Forbes 上分享了一篇相当精辟的Nine HR Policies That Drive Good People Away。中国的国情与美国有些不同，但 Liz 文章的精神值得学习。

以下根据我自己的经验，与各位创业 CEO 分享一些读后感。

九大过时的人力资源制度，遏制了员工成长，赶走了最好的人才。

自主 vs. 制度

人类组织的永恒课题，就是自主与制度之间的选择。到底哪些事情可以授权同仁自行决定，哪些事情要由公司统一制定标准规范，规则要订多细，这些都是企业每天面临的抉择。

一方面，自主会给有领导力与创业家精神的同仁更多发挥空间，为组织创造极大的价值，但风险是会滋生滥竽充数、混水摸鱼，甚至公器私用。

制度可以降低管理成本、减少弊端，但过分规范会驱使创新者离去，损失进步的动力。随着公司成长，在弹性与 SOP 之间如何拿捏，这是 CEO 必须经常关注、思考，并且时时修正的项目。

变化

假设公司处于金融、电信、原物料等变化缓慢的市场，则公司组织倾向制度化设计是非常合理的选择，因为在这样的结构之下，可以确保公司在既定的产业动态平衡中，得到最大的执行力与生产力，并且把弊端所产生的成本压至最低，才有机会创造出优于同业的竞争力。

另一方面，如果处于瞬息万变的 Internet 与 Mobile Internet 领域，则往自主结构倾向较为合理，如此组织能够更快跟上产业脉动，也不会因为制度的僵化而失去与时俱进能力。

相反

也因此，在经营一家网路公司时，很多营运系统的设计，不应该参考传统企业的方法。相反的，为了让具有创业精神的人才有最大的发挥空间，让公司可以跟得上市场的变化，网路公司往往必须采取相反地设计。

无意义的打卡钟

最明显的例子就是上班时间与休假制度。传统企业常常严格规定上下班时间，甚至有迟到罚金、全勤奖励，来促使大家按照标准方式工作。

但新时代的网路公司，我认为，除了重要会议应该准时之外，不应该太多额外的上下班规定。既然没有了标准的上下班时间，那么连上下班地点，甚至是休假，都应该重新定义。

只要同仁彼此之间能有好的沟通，可以在时效内以高品质完成专案，则他们应该能选择最有效率的工作环境与方式。至于滥用这些权力的人，我认为请他们离开会比修改制度更有意义。

人才移动性

另一方面，传统企业重重限制的复杂升迁逻辑，也可以被改写。好人才没办法一直做重复的事情，因此让他们在组织内有好的移动机会，无论是横向的去挑战新领域，或是纵向扛起更多的领导与管理责任，都应该更有弹性。

考绩

传统常常把员工比照 Commodity，全部一视同仁的排排站打考绩，这样的比较方式缺乏对个人特质的尊重，优秀人才是很难屈就的。

新时代的企业会重新思考薪资与工作表现间的关系，并且把检讨、回馈等机制用以帮助人才进步，甚至采用 OKR 等工具去形成文化与组织共识。

锱铢必较

传统公司为了省钱刻意订不附赠里程的机票、叫员工搭红眼班机，住破烂旅馆的故事我们听太多了，省下了一些成本，却损失了同仁的尊敬，在新时代恐怕是得不偿失的。

抓贼心态

为了防弊，传统产业往往有很多把同事当作嫌疑犯的看待的守门员。这些结构可以省下弊端，却无法避免造成了公司整体的生产力浪费与士气打击。

万挡防火墙

最后，传统产业会采用邮件附档、Dropbox、Facebook，什么都要挡的超严密防火墙，来保护公司的机密 Know-How，因为在变化微小的产业，一点点差距就是竞争优势。

在网络这样变化快速的产业，对外沟通、行销推广更为重要，所以新时代的网路公司，反而会鼓励员工多多透过 Facebook 与 TA 沟通。