而作为直接领导人，只会单干，不懂带人，你就永远无法把手头的一部分工作放心嘱托出去，只能自己默默干到死——这是一个人不具备管理经验的最直接表现，他的职场晋升优势因此被削掉60%以上。

怎么办？

今天就从快速提升新人的岗位“粘性”和巧妙指导新人的岗位职责两个方面，教你带出不仅专业水平高，还对公司忠心耿耿、对你信赖有加的优秀人才。

别教工作，先找感觉

很多同学生怕新人上手太慢，总是一开始就事无巨细地把全部工作内容教给他。

但实际上，新人能不能快速上手一份工作最重要的还是凭态度。如果这个岗位不能带来真正意义上的价值，他就可能会选择消极怠工。

注意：为什么很多企业都在抱怨人才留不住？因为越是勤快能干的新人内心对自己的职业前景越看重，如果不能让他对新工作产生足够的信赖感和期待度，很可能他在**期或实习期一结束，就会自动闪人。

就像我们看到的，很多企业拼命培养一棵好苗子，眼看大功告**家却另谋高就了，有种心碎一地的感觉。

所以，第一步别急着教工作，先培养新人对新工作的“粘性”，要让他们感觉到现在这个岗位对他们的职业发展有很大帮助。

虽然很多企业都会在和优秀新人的谈话中，引出“我们公司是个好平台”这个观点，但因为向来千篇一律，所以效果微弱。

这就好比几十年前商家卖东西，只要讲清这个产品棒棒哒就有一堆消费者买单，但现在人们的价值观变得多样，你想卖出自己的产品，就要细分目标群体，通过揣摸他们的好恶，来撰写产品推广方案。

选工作也一样，以前的人想法简单，你只要告诉他我这个平台发展前景好，能让你多赚钱，基本上人就留下来了。

可惜的是，如今的新人（特别是90后小伙伴们），对一份工作的期待点多种多样。

所以最好的办法是根据他的实际表现和个人意向，为他私人定制一份职场规划，在其中融入公司（或部门）的发展规划，让他觉得自己的职业发展和公司的未来规划相辅相成，自己可从中受益良多。

比如，有一家服装公司招了两名实习设计师，考察期他们表现都不错，怎样让他们在对新工作满怀期待的前提下留下来呢？

主管C在观察两人工作状态中发现：实习生A对服装设计工作本身热情饱满，实习生B则对这个行业如何盈利很感兴趣。

综合一对一交流中两人表现出的职场意向，主管C给实习生A制定的职业规划是成为一名独立的服装设计师。

他表明：公司未来的目标是成为国内首屈一指的欧美服装设计公司，因此会经常去巴黎、纽约的各大秀场采风，并请知名设计师进行内部培训。

如果要成为一个优秀的独立设计师，首先就要汲取国际上最先进的服装设计理念，而公司的未来规划正好可以给实习生A的个人规划提供“大量营养”。

主管C给实习生B制定的职业规划是自主创业——开办一家服装公司。

他也表明：因为公司正处于 “冲刺期”，所以会遇到创业公司所面临的各种各样的问题，而公司层面也因此**了各种相应措施，对于想要在行业内创业的B同学来说，是一个非常好的前期学习平台。

最终两个实习生因为主管帮忙制定了符合内心需求的职业规划，同时又都觉得公司是能帮助他们实现职业理想的优良平台，于是实习期结束后都有干劲地留了下来。

注意：也许有人会说，以上方法只在这名新人对自己的hr369.com职业好恶有一定认知的情况下管用，但如今很多年轻新人的职业意向模糊，选择一份工作的原因甚至只是为了有新的体验，这该如何帮他们制定合适的职业规划呢？

事实上，只要你招到的是一名对工作拥有热情的新人，就说明他对自己的职业生涯有所期待。

很多时候，体验各种工作环境正是他潜意识里寻觅自身职业发展方向的表现，在他对职业前途尚未形成蓝图时，如果你能体贴地为他量身定制一款个人职业规划，对他来说意义重大。

那么如何才能帮一个有热情却完全没方向的新人制定属于他的职业计划呢？

除了通过深入沟通，了解新人潜意识的内心需求，再提供一个简单的操作方法——个人性能测试。

步骤如下：

1 事先了解该新人目前擅长的事和还不擅长的事（和本岗位相关）。

2在工作实践中，分别找出一件能发挥他长处的事，和一件他目前还不擅长的事，把两件事都交给他做。

3通过观察他处理擅长的事的过程和结果，看出他的技能深度，通过观察他处理不擅长的事的过程和结果，看出他的性格和态度，结合这两点帮他定制个人职业规划。