人才培养的现状如何？

道理都懂。而现实如何呢？人才的培养跟不上跳槽的速度；人才的培养跟不上企业发展的速度。究其原因，有下面几点：

1. 不少企业并没有把“培养人才”作为考核管理者工作成效的指标；

2. 管理者没有培养人才的意识，什么都自己干；

3. 管理者没有时间培养人才；

4. 管理者不懂如何培养人才，方法不当。

管理者今天的挑战

今天信息技术的发展，移动互联网在中国的快速普及，正在改变着我们的工作、生活方式以及消费习惯。甚至于我们的价值观都面临着被颠覆的危机。

这一切正如德鲁克在《管理的实践》中预言的一样：新任务对管理者的技能、知识、绩效、责任感和诚实正直的品格都提出了更高的要求。

然而，不论技术如何进步，人并没有改变。现实是我们缺乏新人来承担这些艰巨的任务。

如何培养现有人才来承担更艰巨的任务？

人才培养首要的前提是选对人。什么样的人才是对的人？如何选对人？这是另一个课题。根据近20年创业、服务于国内、国外企业的经验和不断地学习实践，我**了一套人才培养的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住脚，策略和方法就是空中楼阁。

然而，人寻找的往往是方法。然后根据自己没有更新的理念东改西改，最后面目全非。结论是：这个方法没用。

真是方法没用吗？

圣经马太福音：“没有人把新布补在旧衣服上；因为所补上的反带坏了那衣服，破的就更大了。也没有人把新酒装在旧皮袋里；若是这样，皮袋就裂开，酒漏出来，连皮袋也坏了。惟独把新酒装在新皮袋里，两样就都保全了。”

所以，在我介绍方法之前，请容我先说说人才培养的理念和策略。

人才培养的理念是什么？

第一，成就他人，成就自己。

玫琳凯以“你要别人怎样待你，你也要怎样待人”为公司的核心价值观，不仅仅缔造了全球最大的护肤品和彩妆品企业，也改变了不计其数的女性命运。

日本经营之神稻盛和夫的“利他精神”，是他带领京瓷50多年不败和日航从危机走向高收益的秘密，也是他创造的“阿米巴”能否成功复制的根基。我们中国文化 里的舍得，老子的“将欲取之，必先予之”也可以说是“成就他人，成就自己”的另一种说法。所以，不管你是被逼无奈、还是心甘情愿地对人才进行培养，只有帮 助员工成长，企业才能持续成长。

你可能会问，培养一个被挖走一个，还要培养吗？

这时，你要问的不是还要不要培养，而是为什么我的员工这么容易被挖走？到底是哪里出了问题？遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人 没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。并不是所有的年轻人都这样。如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没 有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题？如果这一群人入职的时候不是这样的，那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子？再 者，有感恩之心，有忠诚度与做出高绩效，为企业创造价值之间是必然的关系吗？只有问自己正确的问题，才能找出真相。