误区1

让员工自己管理自己

这是伪授权赋能，是管理界第一神话。

事实上呢？有经验的员工给予的引导、指导、支持越多，新员工就干得越好。

为什么管理者经常后悔自己过于强势。因为他们已经被伪授权赋能的理念附体。当管理者履行本应履行的管理职责时，员工却念起紧箍咒，“请不要事无巨细，别拿着显微镜管理我。”

有意思的是，因具有某种欺骗性，很多被认为是管理过细的问题其实是管理乏力。

比如员工没有经过请示就擅作主张。当管理者发现时，员工已经铸成大错，惹下麻烦。这种情况属于员工积极主动完成工作吗？属于。这是否也是显微管理造成的后果？不是。员工不知道自己自由决策的边界，那是因为管理者没有预先告诉他。必须有人极其仔细地告诉员工哪些是他的职权，哪些不是。必须有人一遍又一遍地告诉员工什么是能做的，什么是不能做的。这个人就是管理者。

那么真正的授权赋能管理是什么样呢？

如果你想授权赋能给员工，那么你首先得明确员工的权力范围，配以清晰的目标，伴有明确的指引以及具体的完成日期。要持续地与每个下属沟通，明确合适的工作标准和期望——做什么，怎么做。这是领导、管理和监管工作最难的内容，是各级管理者面对的最大难题。在清晰的界限下，下属有权开展工作。那么是否可以说，员工被授予的是有限权力呢？是。但是有限权力在激励员工方面具有同样功效。

误区2

公平之道在于无差别地对待每个人

这类误读本质上都持有一个观点——每个人都有着与生俱来的价值，因此我们应该无差别地对待每个人。

错误的公平观导致大多数管理者不愿意奖励员工切切实实的额外努力。我认识许多管理者，他们真的会对员工说：“我真的很感谢你的额外努力与付出，但我不能特别为你做些什么。如果我那么做了，那么我就必须为其他所有人那么做。”结果是，低绩效和高绩效员工拿的报酬几乎一样多。报酬这一本来就有限的资源在这种大锅饭中被进一步稀释。高绩效员工的挫折感不断增强。结果，管理者没能给予高绩效员工应得的额外奖励，高绩效员工失去了继续勤奋工作的动力，管理者同时也剥夺了激励员工最重要的工具。

什么是真正的公平？

基于他们应得的，也就是基于他们的绩效，为一部分人多做一些，为其他人少做一些。这才是真正的公平。

误区3

我想做个好人

很多管理者像混球一样做事。这并不意味着他们强势，这只意味着他们头脑简单。

事实上呢？管理者真正的善是做他们应做的，帮助员工成功，员工因此更好地服务客户，进而获得更多的报酬。

有些领导像混球一样做事纯属渎职：他们其实并不知道实际情况，却做出重要决策。这类领导的表现是除非员工犯了大错，否则一直不给员工辅导反馈。而员工出错后，却把可怕的后果强加给员工。这类管理者在错误的时间以错误的方式行使他们作为领导的权力，却一直不在人员管理方面下功夫。

“伪善人”型的管理者拒绝做决策，拒绝发号施令，拒绝为员工担责。他们认为他们不想有领导样。对他们来讲，一个人对另一个人行使权力并不正常。这是对平等主义的一个误解，认为宇宙万物皆平等，因此在人际关系中，一个人无权对另一个人行使监管权，无权要求另一个人服从。