无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，并非是指劳动合同没有终止的时间，而是指劳动合同没有一个确切的终止时间。当出现法定的或者双方约定的条件时，无固定期限劳动合同也是可以解除的。
无固定期限劳动合同并非是《劳动合同法》首创，早在1995年施行的《劳动法》中就有关于无固定期限劳动合同的规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
可见，当时《劳动法》并未对无固定期限劳动合同的应用给予严格的限制，使得用人单位可以较为自由地选择是否与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2008年施行的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出诸多规定，立法宗旨在于解决劳动合同短期化的问题，意图通过对劳动合同期限的限制，实现长期稳定的劳动关系。根据《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
何为“连续”？所谓连续，顾名思义，是指劳动者与用人单位不间断维持劳动关系的时间期限。当然，劳动者患病或非因工负伤，依法享有的医疗期是包含在内的。
何为“该用人单位”？所谓“该用人单位”，通常是指“同一用人单位”。实践中，以下几种情形属于“同一用人单位”：
1.用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人发生变化的；
2.用人单位发生合并或分立的；
3.非劳动者本人原因在不同用工主体之间调动的；
4.用人单位故意规避订立无固定期限劳动合同的，如设立关联企业交替变换用工主体、强迫劳动者辞职后入职的、故意注销用工主体但工作地点和内容没有实施变化的，等等。
何为“满十年”？这里的“满十年”，并非是指自2008年以后在用人单位工作满十年，而是指自用人单位用工之日起满十年。对此，《劳动合同法实施条例》第九条已作出明确的规定。
赵先生于2004年4月1日入职某公司从事国际贸易工作，2009年3月1日，因国际贸易市场不景气，加之其母亲患病住院，于是赵先生向公司提出辞职，公司予以批准，当日赵先生办理了离职手续。赵先生的母亲5个月后不幸病逝，处理完后事，赵先生打电话给公司，提出重新回公司上班。因赵先生工作能力强，公司决定再聘用赵先生从事国际贸易工作，并且与之签订了一份5年期限的劳动合同。
2014年8月，赵先生向公司提出自己已经工作超过十年，要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意。一气之下，赵先生向当地劳动人事争议仲裁委提起仲裁，请求裁决公司与其签订无固定期限劳动合同。经审理后，仲裁委驳回了赵先生的仲裁请求。
本案系典型的因为订立无固定期限劳动合同导致的劳动争议案件，在实践中具有一定的代表性。案件争议的焦点在于“劳动者在相同单位的间断工龄能否算为连续工龄”的问题。
案例中，赵先生提出签订无固定期限劳动合同，公司是否必须与其签订，关键条件为：赵先生是否在公司连续工作满十年。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，“连续工作满十年”应当是劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满十年以上，并且包含《劳动合同法》实施前，劳动者在同一单位的连续工作年限。因此，赵先生于2009年3月1日辞职，与公司解除了劳动合同，虽然在2009年8月再次入职，但是其工作时间已经中断了5个多月，不符合法定连续的要求。所以，公司不同意签订无固定期限劳动合同并不违反法律规定，故当地仲裁委驳回了赵先生的仲裁请求。
如果劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位是否有权终止劳动合同？
从《劳动合同法》立法之初至今，这个问题的争议持续存在。2007年6月全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为，“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条规定的情形，就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者持反对的意见。我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要做这样的规定，因为劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，并且已经连续两次签订了固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的”。
杨乐于2006年2月被雅安烟草公司聘用，在公司下属的芦山县烟草专卖局从事烟草稽查工作。2008年1月1日以后雅安烟草公司与杨乐连续签订了两次固定期限的劳动合同，即2008年1月1日至2009年6月30日、2009年7月1日至2012年12月31日。在第二次劳动合同期满之前，雅安烟草公司向杨乐送达《劳动合同到期终止通知书》，明确双方之间的劳动合同于2012年12月31日到期终止，并要求杨乐按规定办理相关离职手续。杨乐予以拒绝，且分别于2012年11月27日、12月19日、12月28日，向雅安烟草公司递交续订无固定期限劳动合同申请书。
雅安烟草公司拒绝与杨乐续订劳动合同，2013年1月1日，也未安排杨乐继续工作。杨乐向芦山县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决雅安烟草公司与其签订无固定期限劳动合同。2013年3月7日，芦山县劳动争议仲裁委员会裁决雅安烟草公司应与杨乐签订无固定期限劳动合同。雅安烟草公司认为裁决适用法律错误，向法院提起民事诉讼。最终法院判决，四川省烟草公司雅安市公司不需与杨乐继续签订劳动合同。
本案争议的焦点问题是，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有权终止劳动合同？对此，理论和司法实践中存在较大争议：一种观点认为，用人单位无权终止劳动合同。立法本意在于解决劳动合同短期化的问题，鼓励用人单位与劳动者双方建立长期、稳定的劳动关系，连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同，否则属于违法终止劳动合同。
另一种观点认为，用人单位有权终止劳动合同。劳动者提出续订劳动合同之前需符合三个条件：连续订立两次固定期限劳动合同；劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况；续订劳动合同的。根据法律条文前后文的意思，应当是指订立两次固定期限劳动合同后，双方再次决定续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次续订劳动合同，则因为缺少双方同意“续订劳动合同”的意思表示，劳动合同即可终止。
在司法实践中，持第一种观点的仲裁员、法官居多，但是在上海、广州等城市的司法实践中，第二种观点仍占据主流。
笔者倾向于第二种观点，劳动合同的订立应当基于双方的合意，遵循“契约自由”之原则，在缺少双方合意的情况下，法律强制双方当事人订立劳动合同似有不妥之处。雇佣应当建立在相互信任的基础之上，当需要通过法律强制手段来维护“不再相互信任”的劳动关系时，实现长期、稳定的劳动关系的目的将会面临挑战。在此，笔者提醒，用人单位应当正确理解无固定期限劳动合同——并非“洪水猛兽”，管理员工的核心要义在于规章制度的建设以及企业文化的塑造；劳动者亦应意识到订立无固定期限劳动合同并非代表“铁饭碗”，自身核心的竞争力乃是职业精神。
如上文所述，无固定期限劳动合同并非是“铁饭碗”、“护身符”，具有以下情形之一的，用人单位仍然是可以解除无固定期限劳动合同的：用工单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形的；经济性裁员优先留用无固定期限劳动合同的员工并不代表不可以裁掉。另外，当符合《劳动合同法》第四十四条规定之情形时，第一项规定除外，无固定期限劳动合同法定终止。
