过去企业总经理每月常看财务报表，关注的是企业“现金流”，那是传统企业管理者的习惯。
而在知识经济时代，企业的CEO每月应该关注创造现金流的人，看看人才报表，看看是哪些部门？是哪些人？在为企业贡献“现金流”，所以CEO应多关注企业“人才流”。
人才流反映的是企业“选才、育才、用才、留才”的过程。现金流反映的是企业投资、运营、获利、增值“的过程，这些要靠人力资本的投入而带来财务资本的积累，那么，如何让人才变为钱财？
财务资本：
在知识经济时代，知识、信息及创新能力成为企业竞争成败的关键因素，财务资本要通过激活人力资本，获得增值。
人力资本：
就个人来讲，财务资本是指可以拿来交易的财务资产，如存款、股票、房屋等。而人力资本，是一个人在未来所可能赚取的金钱。下图是一张说明人生不同阶段人力资本与财务资本的变化图：
人力资源管理与人力资本管理：
人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。人力资本管理则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
以上重点分析了一个企业的CEO所关注的两个关键点，一是钱财，一是人才，为下一步讲才报提供依据。
财报：
利润表、资产负债表、现金流量表， 这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的缩影。要管理好一个企业，企业CEO根据“三张表”提供的财务信息为企业管理作决策。
才报：
人才利润表、人才负债表、人才流量表， 这“三张表”是一个企业人才管理和动态管理的缩影。要管理好一个企业，企业CEO根据HR提供的“三张表”反映的人才信息为企业管理作决策。
1）人力资本负债表
由于绩效考核数据是近期开始收集，没有往年的数据可以比较，所以一般只作环比分析，看本月与上月比，通过绩效考核，取得了哪些进步。相比人力资源数据而言，也可分析出在人力资本方面所带来的变化。
① 人力资本定性指标分析：人力资本定性指标内容包括员工知识面、员工忠诚度和员工年轻化三个方面；
② 人力资本定量指标分析：人力资本定量指标内容包括工资总额、福利费用和招培费用三个方面；
人力资本负债表，可以分析企业各个年龄段、学历段、入职工龄段员工情况，发现问题所在，如果一个企业的基本数据完整，我们就可从下表分析人力资本负债情况：
2）人力资本利润表
从人力资本利润表中，可以看出企业人力资本的投资情况和收益情况，分析人工成本含量及人均效益，了解人力资本的投资回报率，分析外部吸引力和内部凝聚力对企业人均利润的影响，从而加强人力资源管理。
① 投资分析：主要分析人力投资水平和人力投资结构；
② 收益分析：主要分析直接投资收益和间接投资收益。
这部分分析，需要与财务协助，了解人员动态怎样影响财务运态，找准人力资源的切入点，以便更好的提炼绩效考核指标，促进企业发展。从下表可以分析人力资本利润情况：
3）人才流量表
从人才流量表中，可以发现关键岗位离职原因，分析人才的稳定性，从组织的吸引力可以看出员工满意度，以及客户满意度，了解员工福利情况，同时也了解企业员工学习成长情况。
①人才流失率：分职系、分离职原因、分入职年限分析企业人才的流失情况；
②组织吸引力：组织吸引力分为三个部分，一是员工需求、培训开发和企业文化。
人才流量表可以说明企业人才稳定情况，也可分析人才补充情况，通过人才流量表的分析与改善，加强企业人才队伍的建设。从下表可以分析人才流量情况：
人力资本度量与组织绩效
人力资本度量是指用数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营业务绩效的贡献，即用数据说明组织在人力资本上的投资有效性。
进行度量的流程：
1）内部与外部经营环境评估：关注人力资本、组织资本的关系资本；
2）聚焦核心问题：业务发展与运营，竞争优势保持与提升；
3）洞悉原因：人才、HR流程、政策等；
4）设计解决方案：监控指标、未来影响及领先指标、预测未来结果值；
5）绩效监控：投资与评估、持续闭环。
人力资本度量体系：
1）人力资源指标分析：从人力资源数量、流动和结构分析现状；
2）人力资本能力度量：从人才与成本、投资与收益、流失与补充，进行人力资本监控与优化；
3）人力资源管理体系分析模型：从基础、智能和效能指标，进行人力资源管理体系优化。
当CHO完成人力资本规划体系后，就可面对CEO报告人力资源在企业的价值，通过人力资本度量数据，说明企业人力资本的增值绩效。
从上图战略人力资源管理与组织绩效的框架模型中，我们发现，智力资本也好、人力资本也好、通过人力资源管理活动，达成组织绩效，最终实现企业战略。
今天我们一起分享企业的财务资本与人力资本、“财报”与“人报”、人力资本度量与组织绩效三个方面的内容，当HR面对CEO时，这三张报表可为CEO带来两方面的价值：
第一、企业的预警工具
HR度量体系，应该主要是一个告诉团队何时必须采取纠正措施的工具，能为高层经理提供干预的途径，而不仅仅是用来控制。比如薪资总额和职位空缺率、员工流失率等均是企业组织状况和人力资本开发状况的监测指标。
第二、预测和决策依据。
通过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因，使HR决策给予数据而不是传闻。管理层一般爱看趋势，并且希望知道正在发生什么？什么即将发生？为什么会发生？这样采取何时的干预行动远比看糟糕的财务报表要强。
