疫情期间其他劳动关系问题 15.疫情期间如何调岗调薪、轮岗轮休？ 邓律师解析：广东省人社厅的通知中明确，如果企业存在经营需要或经营困难，可以在与员工协商一致的情况下，确定好调岗调薪，轮岗轮休这种工作方式。具体应当怎样操作？这里有一些措施供大家参考。 建议HR事先准备好通知文件，制定好岗位调整、轮岗轮休的计划安排，然后把通知发送给员工，客观地告知疫情对企业造成的影响，与员工做好沟通工作。同时注意与员工签订相关的补充协议，或者与员工通过集体会议的方式宣讲疫情复工后的相关调整规定，要求员工签字确认。 对于人员密集型的企业，要求所有员工签字确认、发送邮件、走一些远程的办公系统比较困难。对于这种情况，还有一种解决方式，就是通过微信群确认的方式来表决，固定好证据。 HR可以把相关的轮岗轮休，调岗调休制度发到微信群里面，问大家是否同意，并写好一段话，让员工们在群里面接龙，再问大家是否确认。HR也可以让员工接龙，并明确讲清楚复工后必须按照这个微信群里面的确认信息办理相关的书面手续，同时确定和保留好相关的证据。
16.春节延长假期期间、延迟复工期间能否安排员工带薪年休假？ 邓律师解析：这个问题也分两种情况来解答。第一种情况，延长春节假期的三天期间是不能安排员工休带薪年休假的，因为这三天是国家统一安排的假期，性质上属于休息日。根据企业员工带薪年休假的条例规定，国家的休息日不计入年休假假期，因此延长的三天春节假期不可以抵扣年休假。 那么延迟复工期是否能抵扣年休假？这个没有明确的规定。 有观点认为，延迟复工期不是假期，是因为企业被政府采取停工停产的措施，员工才不得不停工停产，这个时候安排员工休年休假没有问题。 但也有观点认为，延迟复工期是疫情期间的特殊措施，企业必须严格按照政府的通知去执行。广东省人社厅的通知中也明确指出，因为疫情未及时返粤复工的员工，企业经过与其协商一致，才可以安排员工休年休假。也就是说，安排休年休假的时间只能是企业复工之后，不能包括停产，停工期间。 我个人是赞同第二个观点的，也就是说延迟复工期间呢，企业不能安排员工休年休假。 疫情期间的各项通知和法律规定或许会存在一定的差异。因为按照法律规定，企业可以根据自己的经营情况来安排年休假，但现在是特殊时间，特事特办，我建议企业严格遵从政府发布的相关通知和规定。
17.企业复工后，员工不同意年休假时如何处理？ 邓律师解析：这个时候HR还是要做好沟通工作，明确告诉员工：“如果不同意休年休假，你是否要去休一些福利性假期？” 如果企业没有这个福利性假期，HR可以告诉员工：“按照企业规章制度，你不来上班，就只能按照事假去处理。事假期间，公司不会给你发放工资，你要明确这个后果。”
18.企业是否必须向员工提供口罩？ 邓律师解析：劳动法有明确的相关规定：企业有义务给员工提供劳动防护用品。那么企业要不要提供口罩？那就要看这个口罩是不是属于劳动防护用品。 有些人认为口罩是疫情期间企业必须提供的一个劳动保护用品，企业必须向员工提供口罩。还有一些人认为如果企业没有涉及到危害危险品，平时工作期间不需要戴口罩，企业就没有义务提供口罩，口罩不是劳动必需防护用品。 根据这次疫情的传播途径和传播情况来看，口罩是非常必要的防控物资。从广州市发布的复工复产相关通知来看，企业要复工复产，有一个条件是必须提供比如红外体温测试仪，消毒水，口罩等疫情防控物资。只有有这些物质的情况下，企业才符合复工复产的条件。 我个人的观点，虽然口罩现在是个紧俏物资，各个途径都很难采购，但还是建议企业想办法为员工提供这些保障措施，为员工创造安全的工作环境。我认为企业提供口罩是义务，也体现了企业的人文关怀。
19.员工以公司没有提供相应的卫生防护措施拒绝上班如何处理？ 邓律师解析：现在各区对于企业复工复产都有备案、现场考察等要求。那么解决这个问题的前提条件是企业已经依法复工了，但是员工还是因个人内心恐慌、担心被传染为由拒绝上班，那HR可以如何处理？ 这个情况下，还是建议HR从人性化的角度出发，多和员工沟通，消除员工的恐慌情绪。告诉员工，公司复工已经获得了当地相关机关的批准，有相应的保障措施，引导员工逐步进入正常的工作状态。 如果做了沟通工作以后，员工还是不想来上班怎么办？这时也要分情况对待。对于不是来自疫区，或是没有途经过重点疫区的员工，在有条件的情况下，HR还是可以安排他在家办公，按照在家办公的情况，给他计发工资。如果这个员工的工作类型和工作内容没办法通过在家的办公的方式来实现，那么HR就可以引导他去请假。 如果员工不请假，也不来上班，HR就可以按照公司的规章制度给员工发一个返岗通知书。对于这个返岗通知书，大家也要做好证据保留工作，尽可能通过ems邮寄，同时通过微信、电子邮件发送给员工，并且保留好送达的凭证。如果员工收到通知以后还是不返岗，我们可以根据公司的规章制度来依法进行处理。
20.员工工作期间感染新冠肺炎能否认定为工伤？ 邓律师解析：工伤的认定有一个基本的原则：员工是在工作时间和工作场所因为工作的原因受到事故伤害的情况下才会被认定为工伤。这是一般的规定，当然会有一些特殊情况可以列入工伤的范畴，但基本判断原则是这样的。 那么如果HR要判断员工感染新冠肺炎是否属于工伤，还是要分情况来对待，也就是说要看员工是不是在工作场所造成的，是不是因为工作原因造成的，下面就分情况来解答这个问题。 如果企业属于医疗公司，或是从事与疫情相关的预防救治工作的工作人员，因为履行工作职责感染了肺炎，这个肯定符合因工作地点、工作原因受到伤害的情形，这种情况是会被认定为工伤的，所以能依法享受工伤保险待遇。 如果员工是在工作场所感染这个肺炎，那么是否要认定为工伤？实际上，这种情况虽然满足了工作场所这个条件，但还是要通过这个员工的工作职责进行判断，看看是不是工作原因造成了伤害。 我打一个非常不恰当的比方。如果你是在办公室与一个疑似患者进行交谈，感染了这个肺炎，这肯定不是工伤。当然这个情况肯定不会发生，因为现在的防控措施都很强，大家的保护意识也很足够，我举这个例子也只是来说明这个问题。 要判断这个员工受到伤害的原因是不是工作造成的，这个标准非常重要。如果员工的工作内容与救治和防控疫情没关系，即便是在工作场所感染肺炎，我认为也不属于工伤。 广东省工伤保险条例有一个特别规定，就是广东省企业的员工由企业指派依法被宣布为疫区的地方工作，在这个期间感染了肺炎的，肯定是工伤。这种情况下，虽然员工不在工作场所，但是企业这个指派属于工作延伸，这种情况下按照规定是视同为工伤的。 还有一个大家最关心的问题，就是上下班途中，如果员工感染了这个肺炎，可不可以认定为工伤呢？ 刚刚也说到了，工伤的认定有一个原则，就是工作地点和工作时间。而员工上下班途中肯定是扩大了工作地点和工作时间，这是对员工进行了扩大性保护，将员工为了去工作，在上下班途中的安全事宜纳入了工伤保险的赔偿范畴。所以，对于这类扩大范围的保护，它的适用条件也是有限制的。 按照法律规定，员工在上下班途中，要受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故这些交通事故的伤害的情况下，才能被认定为工伤。 也就是说，在上下班途中，只有满足了员工遭受非本人主要责任的交通事故的伤害这个要素，才能被认定为工伤。那么感染了这个肺炎肯定不属于交通事故，所以如果员工上下班途中感染了新冠肺炎是不能够被认定为工伤的。
具体案例分析： 1.员工不是疑似或确认病例，也没有从重点疫区回来公司，但是员工自己想进行隔离14天，比如从四川回来，那么企业工资如何发放？（备注：公司发的通知是从湖北或者途径湖北，或者有密切接触者的属于隔离14天的人员范畴） 邓律师解析：由于这个员工不是从重点疫区回来，按照现在广东省和广州市的相关规定，企业不需要对其强行隔离14天。如果员工属于自主隔离，HR可以要求这个员工现在休年休假，或者是其他的福利性假期，如果员工不愿意去休这些假，HR可以安排事假，让员工写好申请，明确返岗返工的日期。 如果这个员工的工作性质可以安排在家办公，HR也可以安排他在家办公，在家隔离，这样的方式也是可行的。HR可以根据员工的工作情况自行去判断。 2.公司复工后，A员工某日体温超过37.3度，但其表示身体并无异常（仅为喝多了开水或来回厂区频率高引起），但是部分员工担心风险，所以公司当天要求员工回去休息3天。而该员工没有去医院看病，后面几天体温正常，身体也没有任何不舒服，员工工作性质也无法远程上班，那么企业是否可以与员工协商休年假或补休？ 邓律师解析：员工的担心是可以理解的。HR可以站在员工的立场上，让A员工去医院做一个检查，看是不是被诊断为疑似病例。如果不是，就不用隔离，也不用医学观察，则HR可以跟他协商确定休假或者补休。
