人是复杂多面的，人的能力也是由多方面因素决定的。为什么有的人学历、知识、技能水平较高但却在达到与之相应的高工作绩效？
员工的工作表现就不单单只取决于智力水平，还囊括了行动执行力、人际沟通能力等多方面的指标。
比较典型的例子是由豆瓣小组讨论衍生的“小镇做题家”群体——在豆瓣小组“985废物引进计划”中，聚集了一大批出身于985、211名校的优秀学生，他们共同的特点是毕业后在工作岗位上却沦为”废物“，很多人将这种失败归因于应试教育，学生时期埋头苦学却缺乏相应的视野和资源。
针对这种智力与能力的不匹配现象，管理学家戴维·麦克利兰1973年就提出了”胜任力“的概念，用以评估工作场景中员工对岗位的胜任特征，”胜任力“具体指的是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。对胜任力模式的解释主要有两种模型：洋葱模型和冰山模型。
洋葱模型将员工岗位胜任力的经验层面、知识层面、人格特征层面指标按照内在与外在的存在形式区分：在外围的能力主要是易于培养与评价的”技能“和知识；在核心的指标是难以评价与后天习得的：自我形象社会角色、态度价值观与个性动机。
冰山模型则是试图寻找掩盖在冰山下的关于员工岗位胜任力的根本因素。由表及里分别为：知识——专业技能——综合能力——个性特征——动机——价值观。
三、如何定义员工的胜任力
不管是洋葱模型还是冰山模型，在综合评估员工胜任力水平高低的方面都涉及到“专业知识技能、综合经验能力、个性特征、动机、价值观”这几个层面。这些外显与内隐的指标也构成当下员工胜任力的的必要因素：
第一层次是行为。观察员工在工作上的基本行动表现，从这一方面可以了解员工关于工作内容“会不会”、”行不行“、”懂不懂“的情况，关系到员工入职初期的执行力。
第二层次是知识、技能、态度。考察员工是否具备满足工作要求的硬技能和软技能，比如工作业务模式的专业理解度、待人接物的基本素质，此一层次的能力影响到员工长时期工作的表现。
第三层次是思维方式。思维方式反映员工思考问题的模式，反映了员工解决问题和发现问题的创造力边界，而员工长期形成的固定的解决问题的方式有可能成为探索与发现的阻碍，因此在这一层面还需要考察员工是否存在思维定式的问题。
第四层次是自我意识、内驱力、社会动机。了解员工的自我发展情况，这不仅关系到当前工作岗位的匹配和胜任，还影响到员工对自身和工作的内在认同、未来的学习的驱动力和创新的潜力，以及员工与组织未来是否可以发展出持续而稳定的关系。
