美国《Human Resource Development International》学习转化系统清单中指出了企业的学习发展人员可以从内容有效性、学习转化设计、员工个人能力、员工使用学习成果的机会、员工个人的学习转化动机、员工的学习准备、主管的支持、主管的反对、同伴的支持、积极的个人成果、消极的个人成果、自我变现效能、学习转化努力预期、转化结果预期、绩效辅助、变革阻力等指出了16个影响学习转化的因素进行自查，确认自家企业学习的薄弱之处在哪儿。
经过对国内外案例的研究，从员工个人、员工主管、学习设计等方面给出以下四个具体的建议。
第一，挖掘、培养员工学习实践的自我驱动力，帮助员工在没有外力的催化下产生一种自发的内在行动力。
职场环境快速变化，技能半衰期越来越短，85%的员工认为，让自己的技能跟上最新发展主要是自己的责任。这可以说是职场危机带来的内驱力，然而这种内驱力并没有给员工的学习实践带来确定的方向，需要企业的学习发展部门或培训团队洞悉未来劳动力市场的发展趋势，洞察员工在未来需求中知识技能的短板所在，同时还要保证能帮助员工找到补足短板需要的学习内容，让员工在遇到问题的时候能够第一时间学习解决问题所需的知识技能。
另外，兴趣是最好的老师，当员工对某些工作或事情着迷的时候，不但会废寝忘食不知疲倦，还会非常享受这个过程中不断进步带来的成就感，从学习到实践是一个非常自然而然地发生过程。要将员工兴趣落地到员工学习实践的行为改变上，企业需要形成员工兴趣爱好的精准画像，并结合员工兴趣爱好提供精准的学习内容，充分挖掘员工潜力，进而影响员工行为，提升业务目标。
第二，发动团队Leader依托工作及业务场景，监督、指导员工的学习与实践。
传统培训对员工行为的改变有限，一方面是培训人员远离业务，提供的学习内容对具体业务的指导性、实操性有限；另一方面也是因为培训人员对员工缺少监督的话语权，“师出无名”，没办法形成员工从学习到实践的压力系统。
团队Leader上接高层下对员工，了解公司战略目标，熟知业务细节和市场竞争态势，且比培训团队更清楚下属的长短板，能从工作和业务场景的角度，为员工设计更有针对性的学习内容；同时作为团队管理者，对下属包括学习内容、进度、效果等等学习状况的监督、指导名正言顺，可以对员工的学习实践带来一定的压力，帮助员工克服享乐天性，在学与不学，行为改与不改中，选择前者。
第三， “刚刚好”的学习内容让员工学习与行为融为一体。
培训后不能将学习内容快速应用到工作或业务中去，是员工行为难以改变、对绩效提升有限的重要原因。但如果员工边学边做，让学习与行动融为一体，那么行为改变的问题就迎刃而解了。这就需要学习发展人员或培训经理能够为员工提供刚刚好的学习内容，根据员工角色在员工需要的时候提供刚刚好没有任何冗余信息的学习内容。
第四，建立员工间、员工与业务专家间互动交流的学习生态。员工可以方便地与同事、业务专家交流学习，切磋经验，增强自身学习兴趣和学习的成就感。
结语
随着技术的发展，企业各个利益相关者对学习发展的理解越来越深入，也越来越能借助技术的力量提升学习的投资回报率。
目前来看，要破除学习发展在个人、组织环境、培训设计等方面的障碍，引进人工智能技术，实现企业学习的个性化、即时化及学习的互动互联是行之有效的方法。美国的学习体验平台或以布本知鱼为代表的企业学习助手，已经在这方面积累了丰富的服务经验。
相信有了来自内部的自我驱动力、来自团队Leader的外部压力、好用的学习工具三重加持，学习转化这一行业顽疾定会慢慢改善直至解决。
