阿里激励的关键并非丰厚的物质激励，而是通过打造良好的企业文化氛围等内在激励方式吸引人才，秘诀就是所有制度都是“调动每一个人的积极性和创造性”，让员工的能量能够最大化地释放出来。那么，内在激励是什么？阿里又是怎么做的呢？
【关键词】阿里 员工成就体系 内在激励
阿里的员工成就体系，相当于“内在激励”，真正做到了相比“外在激励”，成就和塑造员工的目的，这是真正的员工激励。什么是“内在激励”？
内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构（或工作）的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素，是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。管理学大师彼得德鲁克提到，在管理知识密集人才时，企业管理应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织，因为这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。 那么阿里有哪些内在激励的方式呢？
一、软激励营造开放的文化氛围
文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，员工可以直言主管的不公待遇，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“**”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意) 这样的例子随时随处可见，在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但不久后高管就回应，并说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。
此外，阿里的项目通常以“共创会”的形式进行，“可能老板本身就有想法了，但还是要先把问题抛出来，让大家共同参与，经过几轮之后形成的结论，有可能跟老板最初设想相同，也有可能优于最初的想法。”上述员工介绍说，“这样带来的好处就是，由于是大家共同参与得出的结果，因此员工的理解对项目的理解，包括项目未来的执行上都会更顺利。”
阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动员工的能动性和创造性。
二、实施赛马机制，激发创新冲动
赛马机制理论认为：企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
阿里充分满足员工的施展空间和创新冲动，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经审批，可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。”
“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，比如一位刚入职员工“不务正业”，耗时八个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。
三、自由晋升和转岗，不拘一格
在职位晋升和调整机制上，阿里同样奉行“自由”原则。为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整:以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。员工可以结合自身一年的工作情况自己判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。
员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配。正是这样的激励方式，阿里员工个个都是拼命三郎。
————————华 恒 智 信 点 评————————
企业内在激励机制关键是激发员工的“内生动力”，使员工发自内心地认同和热爱企业，真正地从工作中获得满足感、愉悦感、成就感等内在因素，让员工从“要我做”成长为“我要做”，让员工认同企业、融入企业、接受企业文化与价值观，自发主动地愿意为企业工作，这种主动工作不同于被动工作，可能给企业带来意想不到的“惊喜”。那么，有哪些技巧可以激发员工的内生动力呢？华恒智信分析员结合阿里巴巴的管理办法以及对其他企业的长期观察分析，提出如下建议：
1.树立鲜明的企业文化，打造文化社区，提升员工认同感与忠诚度。企业文化是引领企业前进的旗帜，能够让员工树立共同的价值观与行为导向，增强团队凝聚力。树立鲜明的企业文化能够使得企业与竞争对手区别开来，同时可以考虑在企业内部形成一个文化社区，让社区内部的员工联结起来，形成对社区的认同感。例如阿里巴巴独特的武侠文化、华为的狼性文化等使得其员工有着自身的企业文化标签，员工拥有文化标签的同时也主动地维护、传播、延续甚至创新企业文化，为公司未来发展付出自身努力。
2．在人才准确识别的情况下，给予人才一定自主权。一般而言，普通员工需要按照规则和指示开展工作，而核心人才更希望得到一定的自主权。根据华恒智信的长期研究，有的企业采取灵活的工作时间安排，可以激发员工自主性。有的企业采取灵活时间后，员工反而懈怠了。这就是人才识别工作没有做好，或者说，没有建立科学的人才标准。
对于主动性强、认可企业文化、有能力的人才来说，让员工主动地去工作，给员工充分的自主权，让员工在工作中感受自主创作与创新的愉悦，可以激发其内生动力。而对于能力不足、主动性一般的员工，则需要建立明确的职责要求和规范。
3．在物质激励以外，从激发员工内在激励的角度，还可以考虑给予员工人性化关怀，让员工安心工作、快乐工作。激发员工主动工作要使得员工从工作中获得满足感、愉悦感等，过于刻板严苛的管理方式或许可以使员工按时完成基本任务，但从长期来看，多数情况下不仅不能调动员工的主动性，反而降低员工的积极性，甚至使得员工离职。给予员工适当的人性化关怀，可以增强员工的安全感，让员工感受企业对员工的爱护，能够让员工自发地热爱企业。同时，具有人文关怀的工作环境能够帮助员工放松身心，保持良好的工作心态，更加高效地投入到工作中。
