朋友公司破格新招了一个刚刚毕业的HR。

人看着挺机灵的，就是做事让她很头疼。每次已安排工作就像挤牙膏，你说一点，她做一点。一旦忘了交代细节部分，那基本上就会被忽略不计。

本来想着让她帮忙一起做招聘的，结果指导新人的功夫，都够她招呼好几个求职者了。进度大大被拖慢，正经忙没帮上，倒是添了不少乱。

弄得她开始自我怀疑，当年自己刚刚工作，也是这么不开窍吗？

01

思考，是升职加薪的第一步

其实也不能怪新HR不开窍，很多人刚刚毕业步入职场，因为不清楚职业方向，以及工作的具体要求，都是迷迷糊糊的。

过度依赖上级，上级交代做什么，自己就做什么，很少会主动思考为什么做。

只有自我意识到，上级安排工作的深层原因，才算是踏上了升职加薪的第一个阶梯。

就拿简单的招聘入职问题来说，不同级别的人，处理方式就会大不相同。

HR专员：

收到用人部门招聘请求——查找、筛选简历——邀约面试

HR主管：

对接用人部门具体需求——查找、筛选简历给到用人部门，并给予建议——确认候选人邀约面试——面试利用话术，获得想要的相关信息——安排通知入职

HR经理：

了解用人部门相关人员离职缘由，用人要求细化分析——通过人脉推荐、网络筛选等，寻找合适候选人——了解候选人看重的需求点，并邀约面试——利用相关话术，获得候选人信息及行业相关信息——与用人部门明确工作职责和发展方向，然后安排合适人员入职

通过对比可以看出，工作职位越高，格局越大，不再单一看待问题的本身，而是会从行业本身出发，并进行细化分析。

其实，做到HR经理后，招聘往往不需要亲自来，除非是公司高管，但是HR经理们对于同样的问题，确实思考的流程和内容大不相同。

HR专员思考的，是如何完成任务；HR主管思考的，是如何提升入职率；HR经理思考的，是行业水准及人员发展方向...

职位不同，看待同样的问题，思维也会大不相同，跳脱出原有的桎梏，自我独立思考，完善丰富工作职责，是升职加薪的开始。

02

你是什么样的能力

就会拿什么样的薪水

做HR的难点就在于，如今全模块HR盛行，未来也将会是发展大方向。需要六大模块都懂，否则就很容易陷入单向思维，了解不了背后的逻辑。

可很多人对于自己的能力根本没有客观的认知，单纯觉得自己在行业待够了三年五年，就该自动成为主管、经理。

来个简单的小测试，你就明白自己的六大模块究竟掌握的如何。如果你知道答案，可以在心里默默打个钩：

岗位职责的标准写法是什么？

如何编写合适的面试题库？

怎么做好新员工试用期的管理？

胜任力模型的构建方法有哪些？

如何从岗位职责中提取KPI考核指标？

如何萃取组织经验？

如何把OKR中的O转换为KR？

如何建立薪酬体系？

如何提升方案的说服力？

如何见啥人说啥话？

打钩8个以上，说明你是个资深HR，人力资源专业技能掌握得不错，再接再厉！

打钩5-7个，说明你专业技能一般，还需要加油！

打钩5个以下，说明你对于HR的专业技能处于初级阶段，距离资深的HR还有一段很长的路，必须马上行动和改变。

就像朋友公司的新手HR，等懂得自我审视，可能还需要很久，周期太长，现代人的时间都很宝贵。

所以就需要找到靠谱的课程，快速自我提升，不给公司和同事拖后腿。