江湖上流传，企业员工离职的原因之一，是“钱没给够”。
那么为什么“钱没给够”？怎样才能“给够”？
这背后并不是一个HR能够决定的，而是企业薪酬体系的缺失导致的。
我们知道，很多企业由于公司规模、领导意识的差距，并没有设定非常明确的薪酬体系。甚至连最简单的职位等级表都没有，很难去界定每个职级对应的薪酬范围。
因此，一到发工资的节点，要么是HR发错，要么是员工抱怨。长此以往，不仅非常容易流失人才，连HR都待不下去。
所以，薪酬体系关系着一个公司的命脉，可不仅仅是发工资那么简单。HR们，是时候自查一下了。
留不住核心的优秀人才，导致人才流失，老板苛责、员工抱怨，HR的工作如何正常进行？
02薪酬的矛盾实际上
是HR和老板之间的矛盾
在探讨薪酬体系时，我们需要认识到，老板对薪酬的认知处于什么层次，企业的组织绩效就停留在什么层面。
所以在思考薪酬体系的设计时，不能一味指望和责备HR。
作为老板和员工的“中间人”，HR做出的任何决定和措施，一定都是经过老板同意的。
毕竟，老板认为薪酬是企业的人力成本，当然是“吃草挤奶”最好，但员工则是希望能拿到符合自己付出的薪资水平。
HR也很难做，所以就出现了：老板希望HR能设计最适合企业的薪酬激励体系，但大部分HR都无法满足老板的诉求。
因此薪酬的矛盾不再是员工和老板、HR之间的矛盾，而转变成了老板和HR之间的矛盾。这该如何解决？
对于HR来说，当然是设计出符合老板要求，满足员工期望，同时又适合企业特点的薪酬体系。难么？当然。
薪酬体系的设计和管理，本身就是人力资源领域一项技术性很强的工作。
优秀的薪酬体系，是企业和员工良性互动的起源，不仅可以为企业提供稳定、忠诚的员工队伍，更可以控制企业的薪酬成本，使成本的使用有清晰的预期，所以薪酬体系的设计和管理一直是HR工作的难点。
03不知如何下手进行薪酬设计？
关键是这个！
有效的薪酬激励是企业在激烈的市场竞争中吸引、留住人才的成功要素之一。
所以在很多人眼里很难的薪酬体系设计，其实只需要知晓几个步骤，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计薪酬体系就并非难事了。
1、企业薪酬管理诊断
企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。
对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。
2、设计等级工资表
根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。
3、薪酬体系的设计
综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。
同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。
所以，怎么发钱也是一项学问。
