很多HR在招聘过程中都会遇到一个问题，那就是简历与实际人选情况存在差异，导致公司置错成本过高。
如何在录用前期避免这个问题出现？那就需要HR在录用前对候选人做好背景信息核实工作——背景调查。
今天，我们将从背调的相关数据、核实信息以及相关背景调查产品三方面，帮助大家如何通过背景调查帮助企业选择“对”的人。
01
数说背调
什么是背景调查？
简历对于公司而言，看到的只是候选人露出水面的冰山一角，水面之下难以探知。
而背景调查就是对候选人更深层次的探究，它是写实性核实信息的过程，是验证的过程。
发现简历背后的故事
1、面试中表现一流的候选人，实际胜任力相差甚远。
例如，我们在面试过程中会遇到面霸候选人，他练就一身面试技巧，使得整个的面试过程表现优秀，但在岗位匹配以及自身能力方面，胜任力相差甚远。甚至存在不良动机，从而造成公司或同事的经济损失。
2、入职前因不细究其离职原因，入职后发现人选竟然在前雇主因违规被动离职。
3、招用的候选人，出差竟然被限制乘坐高铁、飞机。
4、人选身负不良借贷，入职后和大家熟络了就四处借钱。
5、一直器重的高管，竟然在同行业一家竞争对手公司担任要职。
这些情形，都是在招聘过程中真实发生的，这些问题在面试过程中是很难发现的，所以需要企业或用人部门对候选人进行背景调查，帮助企业及早发现简历背后的真实信息。
2020年猎聘背调产品数据
随着中国职场流动性的持续高位，跳槽、涨薪成为大多数行业的常态，背景调查已经成为企业招聘环节中不可忽视的一环。
员工从入职之前、在职期间到离职之后，通常会涉及到人资部门、用人部门、合规部门等多个部门、多个成员的时间、精力成本。在如此高昂的简历造假率的情况下，招错一个员工，企业付出的代价是其工资的15倍。
但是，随着大家对背调意识的逐渐加强，C端人选对背调的认知发生本质变化：
· 从“做背调就是怀疑我”到“这是公司的标准机制”。
不做背调的企业越来越少。
· 候选人更偏向于入职建立了背调政策的公司。
背调是企业社会责任感的体现，是对于员工安全的重视。
愿意花钱做背调的公司才是“大公司、好公司”。
02
背调实战篇
背调过程中的常见疑问
背调需要哪些流程？是否需要授权？
如何确认人选的学历信息是否真实？2001年以前的学历如何核实？
商业利益冲突有哪些风险维度？是否需要关注？
如何查询人选是否存在诉讼、失信等高风险记录？
如何寻访证明人？候选人提供的证明人是否可靠？
标准化背调——明确背调目的
在背调之前HR要做好充足的准备和规划，建立一个标准化的背调流程，明确背调目的。从而能准确的补充、验证招聘中缺失的关键信息。
由此，提高人才质量，建立标准背调机制，提高对人才的辨识度，降低整体的招聘成本和员工的流动性。
标准化背调——明确核实内容
明确目的后，HR要根据自身的企业性质、行业特性、岗位特征以及职级要求，来明确背调过程中需要重点关注的内容。
例如金融行业对于从业人员是否存在涉法涉诉、负面信息等有着明确的要求：中国人民银行反洗钱局关于印发《法人金融机构洗钱和恐怖融资风险管理指引(试行)》的通知，第二章第二十三条中，明确规定：法人金融机构在聘用员工、任命高级管理人员、引入投资者或者在股东入股前，应当对其是否涉及刑事犯罪、是否存在其他犯罪记录及过往履职经历等情况进行充分的背景调查，评估可能存在的洗钱风险。
标准背调流程的建立
确定背调内容、明确标准及规则、告知人选背调事宜、人选授权及背调信息采集、开展背景调查、调查结果整理，这六步构成一个完整的背调流程。
