有经验的管理者都知道，绝大多数管理问题，其实就是“人”的问题。 “知道”不等于“会干”，所以经常听到管理者抱怨： 新人留不住，老员工培养不起来，员工们到点下班，管理者却成了团队里最忙的人。 HR招来的人不符合你的预期，新员工能力不行总犯错，你不光要手把手教还得收拾善后。 管理者准备晋升，却发现下属都接不了班，升职后不得不新老岗位一起干，压力倍增。 想发展新业务，却发现优秀销售很多，能做管理的没有，白白浪费了扩张的窗口期。 管理者忙碌、焦虑、委屈，是因为能力越大、责任越大。但当你转过头去，发现整个团队忙的只有你一个，那么你的团队管理明显出问题了。
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管理者该忙的，是带团队打胜仗02
管理者的三重境界1
以权威压人，唯结果论
管理者都是因为本身能力强才被提拔。所以很多新晋管理者，不理解下属在能力、心态上的不足，不愿意主动帮助他们“看不上”的团队成员，只会用职权驱使下属做事。
这个层次的管理者也不懂辅导下属，很多时候只顾着忙自己的业绩，不追下属的过程，只用结果衡量下属的能力水平，基本上跟监工差不多。2
培养人，再通过别人拿结果
做到这个阶段，已经是很好的管理者。他们能把自己的成功，变成别人可复制的方法论，懂得怎样培养人，能够正确的做事情。
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通过领导力成就人，激发下属自驱力
到了这一层，管理者就不再只是正确的做事，而是做正确的事，成为一个有人格魅力的领袖，能够激励人心，引出下属的自驱力。
根据老员工回忆，乔布斯担任苹果CEO期间，所有关键岗位的招聘都要由他亲自把关。03
管理者用人的5大原则1
选人比培养更重要
对于普通公司而言，招错人还意味着比大公司更高的时间成本和机会成本，招来的人如果培养不出来，更是损失惨重。
所以选对人至关重要：员工有没有你要的价值观？能不能与你的团队气味相投？能力和未来成长是不是符合你的要求？2
踩红线的人坚决不能用
曾经有位酵母学员分享过：公司里有一位明星销售，每月比第二名的业绩多了将近一百万。他非常器重这位销售，几乎是有求必应，但后来发现这个销售还在跟客户拿回扣。
因为拿回扣这件事踩了公司的价值观红线，老板思考了很久之后，还是决定忍痛开除他。 做人做事，最重要的是价值观，价值观不行的人，能力再强也坚决不能用，否则之后会给公司对外的声誉和对内的管理带来极大损害。3
最大的压力培养最好的人
遇到了有潜力的人才，千万不要怕给他们压力，只有最大的压力才能锻炼出最厉害的人才。
我们应该把有潜力的人放在各种岗位上，用不同的工作来测试他们，但同时我们一定要给到足够的支持，用心去辅导他们，给他们必须的资源。4
对人负责比对事负责更重要
管理就是通过人拿结果的工作，管理者的职责，就是教员工做人做事的方法，用自己的经验、能力和资源去成就人。
如果管理者只关心目标有没有完成、结果有没有拿到，必然会忽略员工的个人目标有没有实现。而不关心人，不以人为最终目的，不能视人为人的公司，自然就留不住人。 相反，如果管理者以成就下属为目标，那么下属在获得成长的过程中，不仅能完成业绩目标，更会激发出最大的创造力和自驱力。5
培养人应该纳入管理者晋升考核
想要公司基业长青，就要有源源不断的人才被留下、被提拔。
我们说技术型、顾问型的人才可以从外面招聘，但是一线部门的管理者，一定要从基层提拔起来。他们最了解公司业务和文化，带团队上手最快，既能打硬仗、打胜仗，也是把价值观传承给一线员工的最佳人选。 所以管理者晋升考核最重要的指标之一，就是培养出自己的接班人。