前段时间，#重庆女孩帮改简历助3万人求职成功#登上了热搜，这几天#简历精修是不是智商税#又引发热议。

网友们一边感叹身边处处是商机，一边疑惑花钱改简历，是不是在交“智商税”？

中国新闻网也专门对此进行了报道。有很多在职HR将简历优化作为自己的兼职发展。

其中有个例子就是陈子秋，做过6年的HR，曾阅简历无数，很多人明明经验丰富，但简历描述却不完整或者没有体现他的优势，甚至会出现一些低级错误如错别字等，这样就会拉低评价分。

看到质量堪忧的简历，既有招不到人的无力感，也担心错过一些优秀人才，干脆用自己的经验去帮助他们优化简历。

其实，我们身边也有很多这样的例子。

现在很多招聘网站平台都推出了简历精修服务，也有很多在职HR投入其中，一方面帮助别人，另一方面也为自己的人才库充实人才，与自己的主业相辅相成。

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职业的新生，背后是需求的增长

据报道，今年全国高校毕业生人数达到了909万。

求职人数众多，即使大厂人才缺口不小，但是严格的标准也会让很多人望而却步。

近日，河南中烟大学生招聘拟录用人员公示也引发关注，该公司拟录用的一线操作工135人中，硕士研究生学历有41人，约占30.37%。

人才竞争的激烈程度和人才的供大于求也可想而知。

不仅应届生就业压力大，往届更换工作的职场人同样面临找工作难的问题。

除了好岗位的稀缺以外，还存在对自我定位不清、职业规划不明确的情况，这也会造成就业难的问题。

大厂HR们每天会收到多封求职简历，很多简历都是大体过一遍；

那么，能够在有限的时间内吸引HR的关注，得到面试的机会就显得尤为重要。

众多求职者也都知道好的简历也是自己的敲门砖，所以对简历优化的需求应运而生。随着有人开始寻求第三方来进行简历优化开始，求职者为了求职中第一步的竞争，加速了简历优化的发展。

另外，在激烈的就业竞争中，在一些电商平台、招聘网站，撰写简历、提供模板、简历优化等服务，已经开始明码标价。

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找到工作不是目标，匹配才是重点

从网上看到一位简历优化师讲述的故事，说是一位求职者，简历很完美，包括工作经验等，但是只有一项硬伤，就是学历。

在做简历优化的时候，优化师将他学历这一项删掉。因为耀眼的经历，得到了面试机会，并且过五关斩六将到了面试的最后一关，结果面试官问到了学历问题。求职者不得不如实交代，惨遭淘汰。

这一位求职者是因为将自己的弱势隐藏，即使到了面试阶段也无法通过终面。还有很多因为简历进行了优化，即使面试也通过了，但是最后因为实际工作胜任不了而导致试用期离职。

当然，也有很多人经过简历优化之后，让自己的优势得以展现，才能获取到面试的机会，最后也能与工作匹配。

但是，在这个过程中，经过简历优化找到工作不应该是终点，也不是终极目标，最重要的目标应该是与岗位的匹配。

从企业角度来讲也一样，最主要的不是招到人，而是找到合适的人。人才与岗位的不匹配，无论是对企业还是求职者，都是拖累。

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面对简历优化，HR如何精准甄选？

简历优化师这个群体中，也有很多HR的身影，因为他们更加了解企业需要什么样的人才，也清楚什么样的简历能够击中人心。但是经过优化之后的简历，也对HR的简历筛选提出了新的挑战。

有人经过简历优化后，简历漂亮，但是通过简历却看不到求职者实际真实的情况；而有的人即使有能力却不善于包装自己，或者没有第三方的简历优化，因为简历不够吸引人反而容易被错失。

在这种环境下，如何精准筛选人才，将会是HR面临的新问题。

1、基于硬性条件，关注隐形特质

张一鸣认为，招聘不能看漂亮的出身背景，招人应该秉承的理念是找到最合适的人，需要关注的是特质是不是真正契合和人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。

招聘时，硬性条件肯定都会设定，但是基于硬性条件的基础之上，也要重点关注隐形特质。

简历优化时，也会对一些技能等显性特质方面的描述进行调整优化，但是隐形特质的部分却不是能够轻易美化的。关注隐形特质，不仅仅能够找到合适的人才，更能够通过此项来区分人才的真伪。

2、善用工作分析，重视未来发展

在判断人才与岗位是否匹配时，还需要对任用人员进行工作分析，比如面谈法、工作表现、实地观察、关键事件法等。

工作分析的方法，可以有效评价工作能力和工作表现，规避后期人员任用的风险，判断用人是否契合。

在人员任用时，最主要的是关注人才未来的发展，因为这样才是科学合理的人才投入。如果只关注短期技能，而忽略长期发展，这样的人才投入无法实现高效的人才价值。

人才投入应是一个持续的过程，面试甄选就是判断人才是否值得投入的第一步。

3、深挖行为描述，细节判断匹配度

我们一般都相信“过去的表现一般能预测未来”这样的假设，通过在甄选过程中与求职者不断交流，可以了解求职者之前的行为表现、取得的工作成果等，从而来判断求职者未来的表现。

我们最常用的就是STAR法则，通过情境、任务、行动、结果等维度，来对具体细节进行深挖。

通过行为面试法，除了验证求职者的描述真伪以外，还能通过细节来判断求职者的行为动机、胜任力、潜力等，从而判断与岗位的匹配度。

结语

在不断增长的需求下，简历优化师这一职业的兴起，也是顺势而为。但是，简历优化不应该以过度美化为基准，只为了得到某一个岗位。

不管从业者是HR还是其他群体，在做简历优化时，应该遵循的原则应该是最终的匹配，而不仅仅是找到某一份工作。

在这样的环境下，也对HR的人才甄选提出了更高的要求。

提升无止境，在不断增长的需求和制约中，希望你能找到自己的位置，也能共生共赢！