标准人才盘点技术（1.4）： 胜任力盘点

胜任力盘点：胜任力系统盘点和胜任力分级

问题三：传统人才盘点的第二个维度是人才能力盘点。能力盘点是对员工的任职资格盘点吗？能力盘点又包括哪些维度？如何才能设计、实施好，足以匹配组织战略的人才素能盘点呢？

一、素能维度的选取

作为人才盘点的第二大维度，素能同样有着层级的划分。不同的层级，对应着不同的评价精度。

常见的三类素能表现形式：任职资格、胜任力模型、七维素能模型。按范畴大小和精度来划分：人才素能>胜任力>任职资格。

给大家一个经验结论：人才盘点的素能维度至少要达到“胜任力模型”这一级别。“任职资格”还不足以对人才的工作基础素能做出清晰的层级界定。

二、胜任力系统盘点

本次我们讲解的胜任力系统盘点的对象是：经典胜任力模型。（标准化最高）

经典胜任力模型由三大要素组成：

核心能力素质：核心能力素质描述的对象是：企业。是组织战略和组织文化。

通用能力素质：通用能力素质描述的对象是：岗位序列级。

专业能力素质：专业能力素质描述的对象是：岗位任职者（绩优者）。

胜任力的三维要素，与绩效盘点一样，同样要满足司级、岗系、岗级三方面的要求。

拓展：按照素能模型描述，经典胜任力模型的三个维度分别对应的是：

核心能力素质：品质级、认知级

通用能力素质：品质级、能力级

专业能力素质：能力级、技能级、知识级（专业化）

1、胜任力系统盘点

胜任力模型在人才盘点中的应用，既简单又复杂。

A、如果企业具备成熟的胜任力模型，在操作时，对照“胜任力模型素质量表”和“胜任力素能卡”，直接做出评估量表即可。

案例：

胜任力素能卡【举例】：

胜任力评估表：

B、如果企业没有成熟的胜任力模型，操作难度则会相对大一些，“速建模型”的精准度也会相对较差。

具体的操作流程并不难，类似简化版的胜任力建模：胜任力辞典+经典素能卡。

胜任力辞典目录：

经典素能卡：

简化版的胜任力建模，在操作时比较粗糙：

1、熟读胜任力辞典；

2、由人力资源专家或人力资源负责人主持项目小组，采取现场问答的形式，迅速、主观的确定目标岗位的胜任力维度；

3、对胜任力的模型的结构也不必做严格的要求，将选取后的胜任力要素简单分类，形成测评量表即可；

4、胜任力评估表中的内容和定义，可以借鉴“素能卡”的描述。胜任力评估表的形式可以借鉴经典模型。

三、胜任力评级

胜任力：区分绩优者和普调任职者的核心素能。

胜任力本身就带有很强的评价属性，在胜任力评级方面，我们直接应用《标准胜任力评估表》即可。

胜任力评估表：

在评分标准方面，我们可以借鉴胜任力模型的评价规则：

A-1：不胜任

A-0：基本胜任

A+1：完全胜任

A+2：越阶胜任

胜任力评估表：

与绩效盘点相同，为了方便应用“传统九宫格”，同样将等级分为三级：

A：A+1以上，高

B：A-0至A+1，中

C：A-1，低

那么，该案例对应的分值为：

a（优秀）：85分以上

b（一般）：68-84分；

c（较差）：67分以下。

同样的，胜任力盘点的分值区间配置，也是可以根据企业（人才梯队预期、组织资源状况等）的实际情况自行定义。

备注：建议应用“经典胜任力”建模方法，经典胜任力模型的三要素架构，与绩效盘点中的岗、系、司要求是一一对应的，做出的人才盘点效度更高。

四、补充知识：关于胜任力建模的常规步骤（经典模型）

1、胜任力模型开发项目小组建立与培训

2、依据岗位系统序列确定目标开发岗位

3、确定目标岗位的关键绩效指标

4、梳理优秀任职者绩效的行为特征

5、校标样本分析与核心素质提取

6、开展行为事件访谈（BEI）

7、专家小组分析：战略、文化演绎

8、胜任力素质模型建立与实施检验

从胜任力建模的操作中，我们也可以看出：胜任力与绩效的关联性是极大的。因此，在一定程度上来讲，人才盘点同样也是胜任力模型的诊断过程。