国美内部发布了《关于违反员工行为规范的处罚通报》，表示公司通过实时监控员工个人的手机流量，认定10名国美员工和1名外包员工因在工作时间玩游戏、聊天、听歌等，对此进行通报处罚，其中外包人员被辞退。

评论区直接炸了：

“资本家雷霆大怒，员工居然还有剩余价值没有榨干出来”

“终究是不平等关系，一点小事就上纲上线，还侵犯员工隐私，真是过分”

“摸鱼怎么了？我听音乐又不影响工作效率，适度摸鱼有益身心健康，这都不懂，公司真是要凉凉了”

 

有网友甚至提出“监控员工是否合法”的灵魂之问：

 

不难看出，员工一致认为这样处理有失偏颇，似乎过于刚性，也有踩过界的嫌疑。

再看国美事后的做法，先是回应说“处罚通报在内部公示前已经与相关人员进行确认并签字”，公司有权利要求员工遵守规定；

接着又马上发出声明，说“集团高度关注内部通报违规外泄情况，将按公司保密规定予以追责”，这一系列操作确实够“刚”！

我们无意去评价国美的做法妥否，作为管理者，对员工“摸鱼”的现象并不陌生，可以说几乎无一公司例外。

但，员工上班“摸鱼”就该受罚吗？具体到什么程度才算过分呢？

这个问题给管理者带了极大的挑战，也呈现出员工与企业在管理上的博弈。

“上班摸鱼”，

管理的一大难题

职场惰性是人的本能使然，工作拖延症和“等靠要”的心理愈发普遍，很多员工喜欢荒废时间去做浮浅且不需要动脑的工作，有时还会视“摸鱼”为工作调剂，确实给企业管理上增加了难度。

对待员工“摸鱼”现象，企业的管理风格不同，管理者呈现的态度也不尽相同。

去年12月，字节跳动CEO张一鸣曾在飞书上发布一则消息，针对员工工作时间的闲聊现象进行批评。

他表示自己因试玩原神加入到飞书群中，却发现一些伙伴经常上班时间专注地闲聊游戏，并质疑一大早就聊天是工作安排得很闲吗？

没想到这番批评，却遭到了员工坦诚清晰地回怼：

“上班时间闲聊是没法回避的问题，建议看聊天记录，统计单个员工闲聊花的时间占比，再看是否影响了工作效率。”

如此正面的回怼，并没有遭到领导斥责，足以彰显公司包容的文化和宽松的工作环境。

巧的是，就在国美批评员工摸鱼事件后不久，关于“马斯克支持员工上班听音乐”的话题也冲上微博热搜。

 

特斯拉的CEO马斯克，在给员工的电邮中，明确表示自己非常支持工厂里放音乐，以及任何让工作更愉快的小互动，很希望员工每天都能盼着来上班。

其实，员工上班“摸鱼”现象，想用制度化去管控，可谓艰难。

即便是像亚马逊这种体量的公司，曾采用AI监督员工作业管理，都难达到理想的效果。

所以，我们需要改变的不是员工“摸鱼”行为，而是管理者对此现象的认知；

在日常工作中，不要大力去鼓吹开放的“摸鱼”文化，也不要视之为洪水猛兽，而需要拿捏好管理的尺度，将工作的重心迁移到激发员工内驱力上，才能取得更好的工作成效。

称职的管理者，

不会将错误全部归咎于员工

这让我想到豆瓣高分电影《萨利机长》，讲述了全美航空1549号航班迫降事件，当时飞机在爬升过程中遭遇鸟击，导致两侧引擎同时熄火，飞机完全失去动力。在万分危急的关口，萨利机长迅速分析判断，果断作出迫降哈德逊河的决定。

事后，客机上155名乘客和机组人员全部成功获救，本该受到大众盛赞。

不曾想迎接他的却是NTSB（美国国家安全运输委员会）的质疑和调查，通过各种调查取证、工程师数据计算、飞行模拟实验等，只为证明萨利机长完全有时间迫降附近的两个机场，选择迫降水面是错误又不负责的决定。

但整个过程NTSB完全忽略了“人为因素”，只是一味地去证明员工的决定是错误的，闹出了极大的笑话。

在日常工作中，当员工工作出现问题或失误时，很多管理者习惯性将问题的根源归结于员工个人，会第一时间对员工进行批评、教育或责罚。

但这种做法的效果甚微，因为员工的绩效是由管理者来决定的。

一个称职的管理者，不会把问题全部归咎于员工，

他们清晰地知道，管理的作用，就是将诱导员工犯错的可能性降到最低。

若公司发生员工恶意或长期“摸鱼”现象，管理者首要做的是警醒和自查，而非怪责员工。

比如：

从企业组织架构设置、科学工作流程、合理岗位职责等方面去复盘，看是否有明显的管理漏洞；

从岗位目标及考核要求上分析，结合员工需求及工作满意度调查，看是否存在“人与事”明显的不匹配；

要从企业文化入手，撬动员工的内驱力，让员工有“主人翁”的意识，自动自发地工作。

职场新生代，

更偏爱“柔性”管理

某集团公司接收了一批95后毕业生，办完入职手续后就集中安排新员工入职培训。

没想到，有五六个新员工，在培训提前结束后，直接在培训中心玩起狼人杀游戏。

尽管有管理人员劝阻，但他们并不买账。

事后，他们在用人部门领导约谈时，给出了理由：

一是没有耽误培训进度；

二是团队游戏有利于加速彼此了解；

三是并没有影响谁的工作。

事实上，随着95后、00后逐步进入职场，他们的个性标签更加鲜明。

他们不喜欢被控制、被约束，他们渴望被尊重、被重视，他们对工作有着高期望值，恨不得入职第一天就能接触核心业务。

新生代催生新的需求变化，一切都在冲击和刷新管理者的认知，有时还会发生明显的代际冲突

这就意味着管理者要及时转变管理认知，之前的制度化、军事化、刚性化的管理方式会慢慢退出管理舞台；

只有主动“去权威化”，真正尊重员工的诉求，与他们保持平等对话，采用“柔性”管理方法，才能与职场新生代和谐共处。

相较负向激励，

管理者的正向激励更显成效

想要新生代员工保持工作的激情，管理者尤其要善用“激励因素”，找准员工的需求点，通过直接满足使他们获得内在激励。

像95后、00后，他们更关注自己的职业梦想，渴望自我实现，凡是与此相关的工作，他们都会呈现出强大的内驱力和持久的激情。

而在实际工作中，有些企业的做法却恰恰相反。

他们一味地紧盯员工的约束管理，如员工的考勤率、报表准确率等；

动辄就用处罚手段来对员工进行负向激励，以期盼员工被罚后会自觉提高工作效率。

结果却恰恰相反，

负向激励只会涣散员工注意力，因为员工会更关注怎样做不会被罚，而非怎样做好会被奖励。

在管理学中，有员工“注意力经济”的说法，指企业应将员工的注意力看作是稀缺资源来开发和管理。

据有关统计数据显示，每位员工平均有46.9%的时间是处于分心状态中；

如果能使员工的注意力聚焦到正确的事情上并延长集中的时间，将会大幅提高企业的工作效率，减少人力和时间成本的浪费。

作为管理者，我们要采用正向激励措施对员工进行引导管理，让他们把注意力放在关键事项上。

将员工个性化和企业制度化进行巧妙糅合，学会给员工制造工作惊喜，一定会取得事半功倍的效果！