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HR年底的崩溃，从做福利预算开始！
年底了，又到找老板要钱的时候。
薪酬福利负责人Amy，已经失眠好几天，顶着大大的熊猫眼，在公司茶水间跟小姐妹吐槽。
“我已经被钱钱钱钱钱钱钱……折磨到崩溃！”
Amy很气愤，“疫情持续这么久，公司效益没有往年好，钱都是省着花。预算做低了，明年的福利体验差，员工肯定会抱怨。预算做高了，又不知道怎么跟老板解释，钱花得值不值。唉，两头不讨好，最后背锅的还是我……”
福利预算难做，真不怪HR！
福利预算之所以难做，有很多主客观因素，HR只是最终背锅侠。
第一锅，成本高好像都是HR没本事！
像疫情后福利界的“网红”-员工商保，决定人均成本的是企业规模、平均年龄、男女比例、去年理赔情况，还有医疗通胀、医疗浪费，哪个是HR能绝对控制的。
明年是要扩招还是裁员，人员变动导致成本浮动很难心中有数。
最难的还是理赔率过高，这基本等于成本上涨，而且造成其上涨的原因，是“员工健康状况更差”，还是“少数人过度使用、多数人还不会用”，无从判断。
第二锅，成本涨多少好？换哪一家嘛？要么预算报高了老板骂，要么预算低了同事骂！
这么多变量因素，即使有多年商保福利经验的HR都很难把控。靠经验预估、或找供应商询价，最终结果偏差大，无法跟老板汇报。福利降级员工会“怨声载道”，HR左右为难。
第三锅，老板说：“HR数字化转型不成功”
福利升级年年有，产品越丰富数据越难积累和量化。比如一个公司好几套方案。增减员天天有、账单月月出,人力部门人员变更可能数据又断了一块。商保数字化，要多难有多难。看，老板又送锅来了“今年福利的数字化转型不太成功啊。”
数字化转型，“数从何来”？
回到问题的本质，其实是HR在做福利成本时，没有明确的数据依据。
福利数据的产生，首先依赖场景和流程的线上化，这一点上再回到开头提到的商保，从保障在线管理到理赔线上化，数据不断积累与应用才能形成可视化的数字看板，组成人力资源数字化转型的完整拼图。
下面这部视频堪称为专属HR的年度巨制，吸引站酷专业人士围观、HR圈热议，“2022全面开启数字化员工商保之旅”解锁HR年薪百万的密码，重新认识数字化在人力资源模块落地的创新成果，当好这个家。
数字化员工商保，把钱花在刀刃上
老员工说“年年一个样”，“你看人家大厂”（HR：咱们就是大厂）
新员工说“咱们福利藏得深，完全get不到如何用”（HR：通知邮件按季度发过4次）
管理层说：都说我们的福利比其他人高级，有吗？（HR：这个...咱们这成本供应商说只能一个方案）
供应商说：还有一个月保险到期，理赔已经很糟糕，只能涨价了（HR：一锤子买卖又来了，还得继续换一家）
老板说：成本控制，支出收紧点吧（HR：你看看楼上的留言，咱俩再谈谈？！）
家不好当啊~ 最痛就是跟老板谈钱，最难就是全家说好，最遭就是供应商已拉黑你，明明是网红福利，做起来怎么如此难！
