企业 HR 抱怨“招人太难了，仅是遇到合适的应聘者都很难”，同时，很多优秀人才却在为找到合适的工作而奔波。
造成人才与企业未能匹配的原因，往往是企业过度强调学历、技能和工作经验等，过多设置门槛指标，很多优秀人才一开始就被拒之门外。
【实战案例】
新林公司是一家提供环保产品的公司，经过创始人团队近七年的艰苦创业，企业已初具规模，并进入快速发展期。
随着业务的不断铺开，人员也急速扩张，核心层决定整合现有团队，进行集团化运营。
考虑到当前企业人力资源管理能力较为薄弱，企业创始人王总找到了我们，进行为期半年的人力资源托管服务，同时为其提升人力资源对业务的支撑能力，以期在半年后培养出一支出色的团队。
由于该企业集团化运营不久，又处在快速发展期，各个部门人员都比较紧缺，在我们接管人力资源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求时，一则被企业重点强调的招聘信息引起了我们的注意：

招聘岗位：总裁助理薪资范围：8000～10 000 元 / 月工作地点：江苏、南京招聘条件为： （1）女士； （2）身高 170cm 以上； （3）年龄在 28～32 周岁； （4）国内 211/985 大学毕业；（5）硕士学历优先，若非常优秀，可放宽至本科； （6）形象气质佳； （7）2 年以上行政管理工作经验优先； （8）有环保行业背景优先。

针对这个比较重要又紧急的“总裁助理”岗位，人力资源部联动其他部门，内部推荐及各类招聘渠道一并发力，前前后后只搜集到八份看起来合适的简历。
进一步沟通，这几位应聘者对于薪资、工作内容颇有顾虑。
自这个岗位启动招聘，到我们开始接管人力资源部，已经过去半年有余，没有合适的人入职。
后来，跟随总裁创业多年的人力资源部经理解答了我们的困惑：“总裁在创业前，曾经陪同他的领导到北京某大型国有集团学习，看到某集团总裁助理的职业形象和接待风范，深觉这才是好企业成功的重要标志之一，因此后面自己创业做出一定成绩后，就按照这位总裁助理的模板，想寻找一位这样优秀的人才，这也成为他的一种执念。
就算长时间招聘不到，总裁也一直不肯放宽标准，这个岗位的用人就成了全集团的一块‘心病’。”
鉴于这个岗位相对重要且紧急，我们决定试着说服王总，放宽硬性条件，扩大可选范围。
但王总一开始并不同意，多年执念非一朝可以改变。
我们决定用数据说话。
基于各项招聘条件，通过人口数据进行统计与分析，结果显示，在全国就业女性中，满足前五项条件并能够接受在南京发展的人才，不足 3000 人。
若还要进一步要求形象气质、行政管理工作经验和环保背景，其可选范围可想而知。
即便找到了这样一位“天选之子”，但 8000～10 000 元 / 月的薪资条件，和雇主品牌并不具有优势的企业现状，对于应聘者的吸引力并不算大，应聘者入职到岗的可能性也是微乎其微的。
当这组数据结果呈现给王总的时候，他受到了冲击—以前虽然知道难度比较大，但没有想到已经到了“大海捞针”的程度。
项目组趁热打铁，继续导入“放宽冰山上，扩大喇叭口”的选人理念，王总决定试着放宽条件。
后经过讨论，确定将原有的八条硬性要求改为以下三条：（1）大学本科以上学历；（2）3 年办公室行政管理经验；（3）35 周岁以下。
新的招聘需求发布后，收到的简历数量飞速增长，不出 1 个月的时间，在项目组的协助下，就招聘到了一位有着 5 年行政管理经验的32 岁女士，其入职后展现了较高的岗位匹配度，本职工作完成出色，也得到了集团其他高管的认可。
经过这次总裁助理的招聘经历，王总深刻意识到，原来找到合适的人并不难，“痛苦”了这么久，竟是因为条件设置过多！
与该公司相似，许多企业在招聘时都会存在招聘条件设置过多、过严的问题，堵住了人才喇叭口。
过高的学历要求、过窄的专业限制、过多的经验要求等，从一开始就会筛掉大量的潜在应聘者，导致后续可选择的空间很小。

01过高的学历要求

为避免选人的不确定性，学历成为企业选人的一项重要筛选工具。
多数企业相信名牌大学本科生、研究生的能力水平会普遍高于普通高校本科生、研究生。
国内的顶尖企业，如阿里巴巴、华为，对于学历的要求尤其严格，对应届毕业生一般要求是 985、211 学校毕业的研究生。
许多中小企业基于向标杆企业看齐、吸引高端人才等诉求，也逐步提高了招聘中的学历门槛，但大多数中小企业无法支付领先于市场的高薪，也无法提供足够有吸引力的发展平台。
设置过高的学历门槛导致三方面后果：
第一，导致许多中小企业吸引不到优秀的人才；
第二，为了吸引高学历人才，企业承担了高昂的成本；
第三，即便付出了成本，学历带来的额外价值往往也难达预期。
一般来说，除了研发类、技术类岗位，需要从业人员有比较强的科研能力，有必要在学历上做出较高的要求外，其他岗位，均可以适当放宽要求，扩大选择范围。

02过窄的专业限制

与学历类似，对专业要求较高的行业、岗位，专业对口往往是必要条件，如律师、医生、高级财务人员等。
大部分的通识类岗位，对专业无须多做要求，如人力资源岗位、行政岗位、运营岗位等。
随着科技的发展，衍生出很多新兴岗位，如新媒体运营官、产品体验官等，这些新产生的岗位没有“对口”的专业，更无须对专业做出限制。
在校园中学习的专业知识，能够应用在实际工作中的非常有限，多数合适的人才都是进入职场之后开始构建专业能力的。
2018 年，关于“四大招聘不限专业”的新闻引发了大量讨论。
作为著名的四大会计师事务所，普华永道（PwC）、德勤（DTT）、毕马威（KPMG）和安永（EY）在校园招聘中不约而同地将“财务 / 会计 / 税务 /审计”岗位的专业条件改为不限专业。

它们这样做的目的，是打破专业限制所造成的人才池限制，在更大范围内找到那些更符合企业价值观、能够自我驱动、具有高潜力的人才。

03过多的经验要求

现今社会处于一个极速变化的环境中，即所谓的“VUCA”时代，业绩与过去经验的相关性不再显著。
招聘中若设置了过多经验要求，一方面会缩小喇叭口导致可选范围变窄，另一方面，大部分经验可通过培养和学习在较短的时间内弥补，这样的条件便显得不必要。
现如今，各行各业都在强调创新，很多全新的产品和服务模式出现，直接影响现代人的生活方式，创造了巨大的收益。
那些对变化有着极高敏感度的年轻人，虽然缺乏我们常说的“经验”，却是决定企业能否突围的关键。
与丰富的经验相比，快速适应变化与创新思维更符合现代企业发展的需要。
对经验积累有较高要求的岗位，比如车间主任、财务会计等，招聘时需要对经验做出限制，那些带有创新属性的岗位，对于经验没有必要做过多要求。

04过窄的年龄限制

近年来，社会上存在一种“35 岁现象”。
不少企业招聘都要求年龄在 35 岁以下，甚至有的企业还提出了员工“90 后”化。
年轻人有干劲、有想法，而且薪资要求相对不高，有更强的适应能力和可塑性，确实更受企业青睐。
但需要警惕的是，中国的人口红利正在消失。
调研显示，某就业平台上 2020 年 35～49 岁年龄段的求职者数量，较 2019 年增长了近15%。
过往的人口红利，让企业养成了挑剔年龄的习惯，不仅对招聘年龄设置门槛，在企业内部做人员优化时往往首先考虑的也是年龄偏大的员工。
就业市场对“35 岁以上”的求职者很不友好，但年龄并不是判断人才是否称职的依据。
似乎对于许多人而言，42 岁已到了被生活磨得精疲力竭，转而把人生愿望寄托到下一代的年纪了。
但宗庆后在那一年，开始承包校办工厂，靠着 14 万元借款，代销汽水、棒冰及文具纸张，一分一厘赚钱起家，开始了创业历程。
靠着一股干劲儿，五年后兼并国有罐头厂，实现产值破亿元，创业 23 年后，成为中国内地首富。
在后来接受访问的时候，宗庆后曾经总结道：“年龄不是问题，随着年龄增长，被磨炼的斗志、顽强的精神才是大龄创业的勇气。”
企业应当正确看待年龄对员工工作状态的影响，不能过于放大负面影响而偏离了选拔人才的初衷，应该关注人才的能力是否随年龄增长而提升。

05过重的长相偏好

一篇题为《英国科学家研究表明：长得丑的人更容易成功》的文章，曾经火爆网络，引发广泛讨论。
文章称，英国一个研究小组对 80 名志愿者进行了研究，发现长得越丑的人越容易成功，因为丑陋的相貌使一个人需要加倍努力才能获得他人认同，久而久之，这种人各方面的能力都会更加突出。
虽然新闻的真实度存疑，但引发广泛讨论的背后，冲击的却是在现实社会中存在的“颜值即正义”现象。
颜值高的人，往往在生活上、工作中都能受到一定优待，导致看“脸”成为一种趋势。

在招聘信息中，我们也会经常看到一些对“形象气质佳”的偏好要求。
△ 某招聘网站上各岗位对于形象的要求

形象气质标准，对于公关、销售、礼仪迎宾、前台等，一类需要以形象来获取认可的岗位无可厚非，但对于大部分岗位，并非必要条件。
招聘者对个人形象提出要求，应该考察的，是一个人的自我管理状态。
个人形象是对外展示个人修养的一个窗口，因此只要将自己的个人形象收拾得干净、整洁，给人以舒服的感觉即可，企业不必对长相有过重的偏好。
不必要的性别限制传统观念认为，女性自然而然会承担更多照顾家庭的义务，会对工作产生影响。
很多企业在招聘条件中设置“男性优先”，正是基于此。
即使招聘中没有明确限定性别，实际仍然有明显偏好。
事实上，除个别对体能条件有明显要求的岗位，大部分岗位并无特别要求，甚至女性在某些方面会展现出更优秀的一面。
美国科学家曾发现一个有趣的现象，在太空飞行中，60.6% 的宇航员会出现头痛、失眠、恶心、情绪低落等症状。
经心理学家分析，这是因为宇宙飞船上都是清一色的男性。
此后，有关部门采纳了心理学家的建议，在执行太空任务时挑选一位女性加入，结果宇航员先前的不适症状消失了，还大大提高了工作效率。
这是典型的男女搭配干活不累的“异性效应”在起作用。
卡内基 - 梅隆大学组织行为和理论学助理教授安妮塔·伍利，和麻省理工学院斯隆管理学院帕特里克·麦戈文管理学教席教授托马斯·马龙的团队研究表明：女性成员越多，集体智商越高。
要想提高工作效率，女性的比例至少应该达到 20%，这对于完善团队的思维和工作方式，避免团队在做决策时整体走偏，益处明显。
麦肯锡的一份报告显示，上市公司执委会中女性比例高的公司，比没有女性高管的上市公司的净资产收益率（ROE）要高 47%。
因此，大部分岗位没必要设定性别限制，男女比例平衡才能更好地提升效率。

06不需要的证书要求


很多企业会通过要求员工考取某类证书，来凸显其对人才能力的重视。
自 2013 年以来，从供给侧结构性改革的大局出发，为了降低人才负担和制度成本，促进就业创业，国务院分批取消了上百项职业资格许可和认定事项。
放开就业门槛，取消职业资格许可，并未影响企业的招聘用人，未降低人才整体水平，这说明多数证书在证明员工胜任能力方面力度有限，证书并不等同于能力。
除了某些特定岗位的相关证书确有必要，大多数通用型岗位并不需要相关证书。
实际招聘中应重点考察应聘者的能力和素质。

07不可取的地域偏见


2019 年底，一则“河南女孩求职被拒”的新闻刷爆网络，引起广泛讨论。
事情的缘由是河南女孩小闫毕业后，通过某招聘平台向浙江某公司提交简历，应聘公司董事长助理岗位。
一周后，该公司向小闫发出不适合此岗位的通知，不适合原因赤裸裸地写着“河南人”。
小闫非常气愤，遂起诉该公司，要求其登报道歉，并赔偿精神损失费 6 万元。
在现实招聘中，地域偏见歧视并不少见，背后其实是一种刻板印象，把地域当作筛选人才的标准。
随着经济发展，人才整体素质提高，流动人口的社会融合加快，法律法规对地域歧视明确反对，企业更不可或明或暗带着偏见选人，打破偏见才能做到慧眼识人。
阿里巴巴、华为等顶尖企业，之所以在招聘上设定较高的冰山上条件，是因为其丰厚的报酬、广阔的发展平台及高吸引力的雇主品牌。
但即便是大企业，在抢人大战日趋激烈的当下，也不能无限制地提高门槛。
多数中小企业没有足够的品牌吸引力和薪酬诱惑力，更应当避免过多设置“冰山上”的硬性指标，要注重增加与潜在合适的应聘者的接触机会，提高选对人的概率。
放宽冰山上的筛选条件并不等于降低选人标准，而是为了增加应聘者的数量，企业仍需通过严格的筛选，确保录取到最合适的人才。