12月17日午间，一条茶颜悦色员工薪资的消息在社交媒体上引发关注。
起因是有茶颜悦色的员工抱怨：“月薪到手不满3000，人均工时11小时，折合时薪仅有6-9元”。
公司高管在内部群回复员工的言论引起非议：“为什么不够？那是因为天天蹦迪，高消费怎么够。”“德不配位，必有秧祸，你有多大本事拿多少钱！”
最后，这件事以高管认输、创始人小葱老师公开发表致歉信收场。
这次事件的导火索在于：因为关闭门店较多导致有些员工没班上，公司进行了薪酬结构的调整，但没有及时做好宣贯工作，员工到手工资低，进而引发了一系列的不良影响。 姑且不论茶颜悦色的薪资是否符合大家认为的“至少也有5000多”，也不论一天退群了200人还是官方消息说87人，这就是一场闹剧，没有谁是赢家。
对茶颜悦色爆料员工来说，发泄了自己的不满，也不会再在公司工作了；
对公司高管来说，一时上头下场争论，演变成公司管理人员与员工的矛盾，让外界看公司管理人员的笑话；
对茶颜悦色品牌来说，从一个知名的美誉度较高的网红品牌变成有瑕疵、降低广大消费者好感度的品牌。
而对吃瓜群众来说，多了茶余饭后的谈资，多了消磨时间的围观，讨论起来热热闹闹，过后就一地鸡毛，啥也不是。
只是，对我们人力资源从业者而言，应该从这次事件中警醒：
薪资不满是很多人离职的重要原因之一，要对我们的薪酬策略进行检视，对我们的薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平进行检视。
几种薪酬策略
一般情况下，公司的薪酬策略包括以下几种类型： 第一是市场领先策略，按照薪酬分位至少在75-80分位乃至90分位的薪酬水平。
这种薪酬策略在互联网尤其是大厂体现的淋漓尽致。这种薪酬策略的好处显而易见：能吸引一大批高素质的人才加入公司，出现岗位空缺能快速在市场上找到合适的候选人，非常适合高速发展快速增长的企业。 第二是市场跟随策略，一般在50-75分位，这种薪酬策略一般出现在较为稳定的行业。
薪酬不会太高增加用工成本，也不会太低缺乏吸引力，而且和竞争对手水平相差不大，在市场上常年保持较为稳定的分位水平。 第三是市场滞后策略，一般是50分位以下的薪酬水平。
尤其是在一些鼎盛之后开始走下坡路的行业，资本开始逐渐退出，企业如果没有新的业务增长点容易衰退倒闭，因为缺乏利润的增长来源所以薪酬不会太高。一些乡镇国企或者政策不再支持甚至开始清退的行业，薪资往往不那么乐观。
当然，同一个公司的不同岗位可以用不同的薪酬策略。
具体的薪酬策略由公司经营决策者制定，而对人力资源工作者而言，在做薪酬检视时，不但要检视公司的薪酬策略，还要看公司的市场定位。 如果现有的水平已经滞后市场发展，而公司原本制定的是市场跟随策略或领先策略，那就是薪酬策略偏差需要纠正；
如果部分岗位在市场处于紧俏岗位，那就要考虑是否开展混合策略提高该类岗位人员薪酬。
薪酬调查的方法
那么，应该怎样评估公司的薪酬与市场水平、竞品公司之间的差异？
市场薪酬调查必不可少。
在日常实践过程中，薪酬调查可以通过以下方法：
第一是通过官方渠道获取，人社局、国家统计数据、各大官媒年度薪酬报告。
这类薪酬调查大而广，是对一个国家、一个城市的薪酬情况进行统计分析，统计数据中会纳入西部地区，老年人、学生等群体，薪酬数据较为宽泛而非追求精度。
第二是最简单直接的，花钱买专业的薪酬调查报告。
每个行业都有那么几家较为出色的专业的薪酬调查公司，能够提供较为详细全面的花钱版的薪酬报告。一般情况下，花钱版的薪酬调查报告会物有所值。而如果对精度要求不高的话，可以在各类人力资源平台看免费的对外版薪酬调查报告。 第三是HR可以自己做的，也是最贴近事实依据的，但是耗时较长需要长期积累。
首先，我们可以去各大招聘网站上看岗位的薪资情况，了解本地区该类岗位的薪酬水平，也可以去竞品公司的招聘网页上看竞品公司的薪酬水平。
其次，我们可以在日常面试中，收集各类岗位的薪酬情况，记录整理前来面试人员的薪酬结构、薪酬范围，了解该类岗位在市场上、在竞品公司的薪酬情况。
最后，我们可以通过同行、猎头伙伴、通讯录的候选人等，借助大家的资源完成薪酬调查。 这种方法要求HR在业内有一定积累，对业内情况较为熟悉，而且耗时耗力，是一项长期工程；
但是这种方法取得的薪酬调查数据，精准度高，不但清晰薪酬总额，薪酬结构也一清二楚，最有利于公司的薪酬决策。
总结
薪酬检视不是一定要涨薪，也可能是维持不变，甚至降薪。当然也有可能是部分涨薪，部分不变，部分降薪。
升职加薪的人员是否需要内部公示树立榜样，增强仪式感强化正向激励的效果，还是悄无声息加了工资也不和员工说一声？
没在涨薪名单之列的或者调整幅度不大的员工，是否需要做好情绪安抚工作还是假装什么事情都没发生？
降职降薪的员工，是否需要进行二次培训或做好离职准备，做好用工风险防范？ 如果一家公司薪酬有较大改革和变动，理应做好宣贯和解释工作，制度宣贯会议，说明会议，内部资料公示，人力资源部门的答疑解释工作等都应该做到位，才能避免引发不必要的内部争议。 薪资是企业很重要的用工成本，同时也是广大员工切身利益所在。做薪酬检视工作时，也应慎重，以良性的薪酬策略，适合企业发展，也能让员工增强归属感，增强凝聚力，才能打造共赢的局面。
