引言
环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论被认为是战略人力资源管理的两种主要范式(蔡仁锡，1999),环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效(structure- conduct- performance,SCP)研究范式之上,以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心,对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。以资源为基础的企业观的产生导致了战略人力资源管理研究方向的变革,从资源角度出发研究战略人力资源管理，以人力资源与企业竞争优势的形成为核心的战略人力资源管理范式被称为资源基础的战略人力资源管理范式。但是，这两种战略范式下的战略人力资源管理理论都没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨（赵曙明，2001），比如人力资源作为企业核心资源究竟如何影响企业战略的制定、组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么，又比如把组织看成是独特资源的寻求者暗示了组织的经济特性，是否忽视了组织的行为特性（彭正龙，2007）。而且更为关键的是两种范式的战略人力资源管理理论都有一个前提，即将人力资源定义为在直接雇佣关系下公司控制的人力资本的集合(赵曙明，2002)。然而，随着互联网技术的广泛应用，以平台型组织为特征的新型组织业态的出现，基于商业生态系统的企业竞争战略使得人力资源管理的范围逐渐突破了组织边界，比如海尔的“人单合一”模式就是以社会化的人力资源为基础，前述的人力资源管理两种范式无法适应和解释企业实践，随着商业生态系统企业观的形成与发展，从商业生态系统角度出发，就可能成为战略人力资源管理领域新的基础框架。
本文通过对基于环境基础和基于资源基础两种战略范式下的战略人力资源管理理论的分析,提出基于商业生态系统基础的战略人力资源管理新范式。
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“基于环境基础”人力资源管理范式的内在假设
“基于环境基础”的战略本质上是竞争战略，其一个基本假设认为同行业竞争公司是同质的，企业经营取胜的关键在于通过对外部竞争力量的分析，找到企业在市场竞争中的战略位置，从而获取竞争优势。在这种观点下，人力资源战略定位于支持总体战略，着重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。Schuler等（1987）提出了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。由于环境基础的战略人力资源管理理论认为在给定的组织战略下，企业只有一种统一的人力资源战略与之匹配，不需要考虑企业内部不同的员工的差异，重心在于企业的招聘战略、绩效战略、薪酬战略、培养与晋升战略等人力资源管理各子系统的相应战略，因此环境基础的战略性人力资源管理理论主要将研究置于职能层面（程德俊，2004），追求职能的最优管理实践。
其次，“基于环境基础”的人力资源管理范式假设人力资源也是同质性的资源，指导企业实践的管理理念是以“事”为中心, 人是为完成“事”而被雇佣的，“人”依附于“事”，低成本高效率实现对企业战略的支撑是人力资源管理的目标，人力资源管理战略由企业战略决定，企业战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持的关系（Miles,1984）。在这种单向的视角下，人力资源被视为企业的运营成本，人力资源管理追求“效率”的核心在于降低人力成本。同时，人力资源部门也会努力降低人力资源管理成本和支出。在传统的企业会计模式下,企业短期内迅速增加的人力资源投资会导致低估本期收益,降低企业的当前利润;而减少人力资源投资又会高估企业的本期收益,提高企业的短期赢利水平。因此企业总是倾向于减少人力资本的投资,削减人力资源部门的职能（程德俊,2004）。Dave Ulrich（1998）对人力资源管理角色的研究分析认为,这种范式下的人力资源管理角色注重行政专家和战略的执行者。
第三，“基于环境基础”的人力资源管理强调对外部环境的响应，强调对企业战略的支持，焦点是构成人力资源管理系统的每个职能子系统（招聘、绩效、薪酬、培训等）如何做到最优并能形成对战略的有效支撑，而对于不同职能子系统之间的关系考虑不足，专业化职能部门的设置和各职能的“深度专业化”追求导致专业壁垒出现。Wright将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”,即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性,人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性（Wright，1992）。环境基础的战略人力资源管理理论更加重视企业战略和人力资源战略之间的垂直匹配性,而对于人力资源系统内人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性缺少关注。
03
“基于资源基础”人力资源管理范式的内在假设
“基于资源基础”的战略其基本假设不再认为同行业竞争公司是同质化的，认为企业因内部资源不同，形成了不同的核心能力，带来差异化的竞争优势。以资源为基础的战略观从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异以及企业如何保持持续的竞争优势，而不是采用传统战略研究的SCP范式（structure- conduct- performance）。Barney(1991)提出企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备四个基本条件,即稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性,这成为后来判断企业核心资源的基准。Wright和Mcmahan（1992）认为人力资源满足成为企业竞争优势来源的基本条件，资源为基础的战略人力资源管理强调在组织竞争优势形成过程中不同人力资源价值的差异性，研究重点在于针对不同的人力资源群体的不同人力资源战略，资源基础的战略人力资源管理研究层面在于员工群体和系统管理（程德俊，2004），认为单个最优管理实践易于被竞争对手模仿和超越，由不同的人力资源管理实践组合带来真正的企业竞争优势。
其次，“基于资源基础”的人力资源管理范式认为人力资源是非同质性的资源，指导企业实践的管理理念不再仅仅是以“事”为中心，同时还关注不同的人完成事的不同效率和效果，“人”不再简单的依附于“事”，这样人力资源就不再是企业战略的执行者，企业在制定战略的时候就必须考虑人力资源的因素，企业战略与人力资源战略之间变成双向影响的关系。在相互影响的双向视角关系下，人力资源的主体性角色被重视，人力资源新的角色也在发生变化，逐渐从被动执行向具有一定战略思维的规划者和主动执行者的主体性角色转变（吴秀莲，2006）。
第三，基于资源基础的人力资源管理认为人力资源本身就是企业的关键资源，人力资源战略与企业战略之间的双向关系决定了，企业在制定战略时就必须充分考虑企业的人力资源，因为人力资源影响和决定着企业的战略制定。同时，资源基础的战略人力资源管理理论通过对人力资源稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性的分析（Barney,1991）,强调人力资源与其他资源的差异以及不同人力资源类型之间的差异，认为针对不同类型的人力资源应当通过一系列的不同组合的人力资源实践构成人力资源管理新系统来形成竞争优势。所以，资源基础的战略人力资源管理强调人力资源子系统之间的匹配性，相对于环境基础的人力资源管理理论研究重点在于“水平”匹配性。
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商业生态系统企业观的产生与发展
1993年，美国麻省剑桥大学Moore教授首次提出商业生态系统的概念，将商业生态系统定义为以组织和个人的相互作用为基础的经济联合体，商业世界的有机体。后来，他进一步完善了商业生态系统的内涵，将其定义为由相互支持的组织构成的延伸的系统是消费者、供应商、主要生产者、其他的风险承担者、金融机构、工会、政府等的集合。这些集群以特有的自发性、高度的向组织以及某种偶然的形式聚集在一起（Moore,1998）。
不同于传统竞争理论强调竞争优势，商业生态强调的是生态优势，即企业通过增加商业生态系统内伙伴的异质性、嵌入性和互惠性形成协同放大的竞争优势（廖建文，2016），认为企业的价值来向于资源内部资源能力的积累和外部资源的整合管理。传统竞争战略的基本假设前提是，公司的内部规划和有意识控制是竞争优势的来源，公司能够通过内部关键驱动力来获得成功，在相对静态，有限的竞争环境下，企业较容易通过“内部选择”来确定获取竞争优势的“最优”方案。但是，互联网技术的广泛应用，促使外界环境发生剧烈变化，信息传播速度无限快，市场参与竞争群体都在发生快速变化，动态和无限竞争成为环境的新特征。基于商业生态系统强调从系统整体考虑竞争，强调系统内企业的合作，竞争以及“共同进化”，“生态竞争”理念在商业生态理论中逐渐发展成熟。
早期Lansiti等学者就提出未来企业竞争的方式将由传统的企业个体间竞争（竞争1.0）和供应链竞争（竞争2.0）向商业生态圈的竞争（竞争3.0）转变（范保群，2006）。未来竞争理论不是强调个体的独特竞争优势，而是生态优势，即企业通过增加商业生态系统内伙伴的异质性、嵌入性和互惠性形成协同放大的竞争优势（廖建文，2016）。
用生态视角去看生态企业，它具有明显的生命体特征（Suan,Tan Sen,1996）,包括生命体共生、均衡、成长、竞争、自组织、自适应和进化现象。用系统论的思想来分析企业，企业又是一个开放系统，必须持续与外界交换能量以保持自身的活力和发展。所以，商业生态系统理论为企业制定和执行战略提供了全新的视角。作为商业生态系统的一员，企业必须以所在系统或即将要加入的系统对其成员的要求来规划战略，Lansiti&levin（2004）基于商业系统角色不同，提出了网络核心型、坐收其利型战略、支配型战略和缝隙型战略。基于生态位理论，在商业生态系统中企业通过形成差异化资源与能力，寻找到生态位进入商业生态系统，占据主要生态位成为商业生态系统中重要成员（平台），形成以本企业为核心的商业生态系统的发展路径，衍生出平台战略、共生战略、创新生态战略等。总之，商业生态系统理论为企业研究拓展出了崭新的视角和崭新的方法。
目前，商业生态系统理论的发展主要有两个方面，一是商业生态系统理论自身的发展和深化，二是基于商业生态系统理论的其他理论发展，这种新的视角对反垄断理论、发展战略理论、企业文化理论、知识管理理论、营销管理理论，人力资源管理理论都将带来巨大冲击。
05
“基于商业生态基础”的人力资源管理范式的内在假设
根据前文所述，无论“基于环境基础”的人力资源管理还是“基于资源基础”的人力资源管理都有一个基本前提，即将人力资源定义在直接雇佣关系下公司控制的人力资本的集合（赵曙明，2002）。但是，现实经济活动中大量平台型企业，灵活用工就业形式的出现却无法用前述理论去解释。商业生态系统中基于价值共享理念的竞合关系成为企业的核心竞争力来源。生态视角下，资源整合（有形资源，如设备、资金、人力、合作伙伴和客户；和无形的资源，如价值创造网络中成员的知识和技能、信息等）是企业生存最基本的能力（王利、钱祥超，2019）。
“基于商业生态系统”视角下，企业竞争战略的目的不是通过建立可持续的竞争优势与同行业公司竞争，而是通过对生态位的获取进入商业生态系统中，在系统内通过竞合关系、共生关系实现发展和进化。与系统内成员企业的差异化价值才能带来生态位，企业被商业生态系统接受的前提是对系统具有差异化的资源价值。企业塑造成资源体有两种方式：一是完全靠企业的自我积累；二是以企业优势资源整合外部资源（张金萍、周游，2005）。即企业可以通过“资源寻取型”和“资源拼凑型”两种方式获取资源，形成差异价值。“基于商业生态基础”人力资源管理的第一个假设就应当是通过组织破界，将人力资源重新定义为能够与组织共同创造并分享价值的人力资本的集合。商业生态系统作为一个开放系统，作为系统内成员的企业也应当具有开放特性，通过信息、物质、知识等资源交换实现共生和动态协作关系。是否被视为组织的人力资源不是以雇佣关系为前提，而是以能否和企业共同形成独特资源价值为前提。因此，基于商业生态系统基础的战略人力资源管理理论的研究要超越职能层面，聚焦于价值管理，从职能人力资源实践组合到整合解决方案。这将很好的揭示海尔的人单合一模式中，开放的社会人力资源机制的内在机理。
其次，“基于商业生态系统基础”的人力资源管理由于管理边界不是以雇佣关系为前提，必将导致以岗位与人力资源配置效率为基础的管理模式失效，转向对于价值创造和价值实现的追求。在这一过程中，人力资源越来越发挥主体作用，人与组织的关系也在发生变化，合作共生发展关系成为主流。人力资源不再仅仅是战略的规划者和主动执行者，进一步强化了主体性角色，成为战略的最重要支配性要素。
第三，“基于商业生态系统基础”的人力资源管理强调价值管理，焦点是如何通过整合解决方案实现系统内差异化价值，强调企业与商业系统中的顾客、利益相关者、风险承担者、政府和社会各方成员的协同合作，通过构建共生、互生、众生的关系而实现整个生态系统的优势。商业生态系统的人力资源管理首先要突破组织边界，从整个商业生态系统的视角出发，关注与系统内成员的协调性，实现所有相关企业、人力资源和组织的共同发展和协调发展。
06
结束语
目前，随着互联网经济的进一步发展，商业生态系统企业观已经成为很多商业企业的基本战略观，实践中也有不少企业通过致力于构建商业生态系统，取得了巨大的商业成功，并实现与相关企业、人力资源的共同发展，共同进化。
但是，与之相配套的人力资源管理模式由于受传统两种范式的影响，已经滞后于商业实践，大量平台型企业，灵活用工形式用现有的范式很难进行解释和分析，在一定程度上制约了人力资源管理的战略作用。学术界对于商业生态系统理论的相关理论研究愈加重视，人力资源管理也需要转变和进化研究范式。未来可通过基于商业生态系统企业观对人力资源属性，以及人力资源和企业价值实现关系的分析，构建出新范式下的战略人力资源管理框架。
