关于赋能场景，我相信每个人都可以举出很多例子，也在不同的场景中被赋能过。 我从“戈 10”开始参赛，对于一个只能短跑、不能长跑的人来说， 这是一件极具挑战的事情。但是，当我来到阿育王寺——挑战赛起点后，看到身边的战友，听到玄奘的故事，感受各个学院令人振奋的风貌、团队的支持，这一切在大漠之中唤醒了我内心的力量，帮助我完成了几乎不可能完成的任务。
我们来看看尚品宅配的设计师工作场景。
设计师是定制家居行业制胜的核心要素之一，拥有优秀的设计师是决定企业品牌以及发展的关键。整个行业面对的普遍问题是，很难留住好的设计师，甚至一些设计师被培养起来之后就跳槽。
尚品宅配的解决方案是推出“设计岛”。全国 6000 多名设计师都在“设计岛”上。“设计岛”最核心的要素是积分和段位，从钢铁战士、白银战士、黄金战士到战神总共被分为 10 个段位。积分越多，段位越高，薪酬就越高，享受的福利也越好。设计师的积分和段位与目标完成、用户评价直接相关。
在此场景里，设计师一直处在通关升级的状态，不断超越自己，朝着更高的段位发展。“设计岛”赋能了设计师，设计师与尚品宅配实现了双赢。
在戈壁挑战赛上，“你的能量超乎你的想象”是所有参赛者共同的收获，是4天120千米的赛道赋能参赛者的结果。在这里，每个人都超越了自己。 当然，有时我们也会被场景所打击。
比如，你充满热情地来到一个地方，准备贡献你的价值，但是现场的氛围让你知道，这里不需要你的个人努力，你预先准备好的一切，包括你的热情，就在这样的场景下被熄灭了。
影响员工去留的原因已然改变 在我们访问过的企业中，影响员工去留的原因，已经从关注薪资、福利和晋升机会，转变为关注是否能得到学习机会、新技能、更高的成长性。 我们发现，有效设计工作场景可以为员工赋能。
场景赋能高的组织能留住和吸引优秀员工，在这里，员工会变得更加优秀，平台变得更强，新的发展机会也更多；场景赋能低的组织，优秀员工则会离开以寻找更强的组织平台。
人才流动有两个方向：一个是寻找更强的平台，获得学习机会；另一个是寻找新的可能性，获得发展机会。 组织中的人是会流动的，我们一定要接受这一点。
在场景赋能高的组织中，人才会选择在内部流动；在场景赋能低的组织中，人才会选择离开而到外部寻找新机会。
所以组织可以根据员工是选择内部流动还是外部流动，来检验企业组织场景的赋能情况。工作场景赋能高低是评价一家企业的组织管理状态的一个重要的衡量标准。
工作场景关键词“成长”“发挥创意”“与时俱进” 场景赋能最直接的形式就是从“命令—控制式”转向“赋能—授权式”，其核心是人们在工作场景中能感受信任与合作，能安心付出，并愿意为他人做出贡献，换句话说，就是组织成员有合作的意愿。 在充满合作氛围的工作场景中，每个人都愿意帮助别人，因为彼此信任，人们能更轻易地展开合作并取得绩效；
因为在良好的合作氛围中，个体更愿意尝试新东西，并由此释放出更大的价值。 相反，在没有合作氛围的工作场景中，每个人都不愿意主动付出，担心会遭受损失而不敢贸然行动。当人们担心其他人不愿合作时，他的表现会偏向谨慎而自保。
在通常情况下，如果一项工作给组织带来的好处不会快速显现，大家对尝试新事物就会更加犹豫不决；因此，人们不会在这种情形下展示出自己最好的一面。 我在工作现场与员工交流时，常会听到有人抱怨没有人愿意配合他做工作，或者抱怨常常被上司认定自己是不会改变的，等等；
这些负面的语言透露的气息，让人感到工作现场存在的消极氛围，此时，员工的能量已经被损耗。
遇到这样的情况，我会要求管理者尽量将现场氛围从消极转变为积极；氛围调整后，员工的能量也会提升，工作效果也会明显改善。 组织必须打造一个赋能场景，而不是工作场所或岗位。
有些企业做得很好，有些企业做得不够好。在做得不好的企业中，职场只是工作场所，人们并不是带着愉悦的心情而来，而是不得不来，并不情愿留在公司，他觉得公司令人压抑，无法令人成长。
与此相反，赋能场景中的企业员工会很愿意留在公司，他觉得公司令人成长。前者显然无法取得优秀的绩效。 探讨今天的工作场景，关键词不是“命令”和“权力”，而是“成长”“发挥创意”“与时俱进”。
我们一定要知道一个道理：组织不进步，就会耽误很多人；组织不进步，组织中的员工就如与世隔绝一样，他们会在不知不觉中被外部世界淘汰。
我们必须努力，帮助组织成员和组织与时俱进，这是赋能场景要承担的责任。
