以前待过一家公司，搞招聘流程改革，取消了一面二面，让该职位的直接上司、核心部门经理、HR等几个面试官一起坐下来，人手一份打分表，从仪表谈吐、反应能力，到工作熟悉度、专业热爱度等等，一项项打分，最后按一定的打分人权重计算最后总分，从高到低录用。
引入了打分机制的本意是希望招聘流程科学化，但有意思的是，恰恰是打分这种看似很客观的方法，暴露了招聘过程的主观性。
有一次，我们招一个资深客户经理，一个面试者表现非常好，业务熟练，逻辑清晰，而且表达出相当强的进取心。但我并不喜欢这个人，因为我觉得他性格中有一种过度偏执的东西，会影响团队合作。
虽然印象不太好，但我以为打分应该还是客观的，至少应该在80分以上，可实际上逐项相加后，只有72分，相当平庸的分数。更没想到的是，别人打的分更低。
中途休息时，我们几个人聊起了这位面试者，我发现他们和我一样，对他的出局感到惋惜，但当HR试着问要不要重新打分或再给一次面试机会时，大家都沉默了。
国外有心理学专家对面试打分进行了研究，他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后算一个总分；相反，他们在心里已经有一个分数，如果这个分数比较高，他打的分就比较慷慨，如果这个分数比较低，他在打分时，就比较吝啬。
这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应，具体在面试中，面试官往往先在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”。
当然，这个“偏见”也并非牢不可破，尤其是在“专业度”上，因为有很多客观事实去证明自己，即使给面试官留下了不良的“第一印象”，你也有很大机会在后面扭转。
唯有一件事上，“第一印象”一旦建立，通常只会越来越深。
无数的“面经”都会告诉你，如何加强回答的逻辑性、如何合理地包装自己的履历、如何谈薪资、如何问面试官问题等等。
但这只是面试的一半。
所有的面试官在面试过程中考虑的其实都是这两个问题：
“第一、你是否能满足这个职位现在和以后的要求？——你有什么能力？”
“第二、这个人在团队中会产生什么样的作用？他是否符合公司文化的要求？——你是什么样的人？”
大部分“面经”，其核心都是围绕第一个问题。而同样重要的第二个问题，虽有通行的价值观，但并没标准答案。所以大部分的面经只能给出一些 “乐观积极正能量”等等无用的空话。
更糟糕的是，大部分的求职者在面试官眼里，只是一个个的标签，总是被“那个北大的”、“那个英国回来的”、“那个XXX推荐的”来指代。
你呈现在别人面前的只是一个过往的履历，它不会让人产生任何联想，不会跳出来，告诉面试官，你是一个怎样的人。那些面试官也只能从一些细节上进行猜测，导致我们常常会看到这样的主观判断——
这个人的眼神游移，说明这些话可信度低；
这个人喜欢把同样的话重复几遍，说明他缺乏自信；
这个人的星座是双子座，心思太活络，留不住……
但千万不要因此责怪我们的面试官，毕竟他们要在半个小时内，判断出你是怎样一个人，难免要动用一下伪科学了。
其实，他们想要的答案，你完全可以提供，只是你关注点完全放在履历包装、应答技巧这些问题上，你希望能让一群充满警惕的陌生人在短短的几十分内喜欢上自己，却唯独忘了告诉别人一点——
你是一个怎样的人，你有着怎样的故事。
是的，就是故事，你的人生故事。
当你呈现在面试官面前的是一个人生故事，而不是干巴巴的履历时，他们会自动脑补出一些你的性格特征，呈现出你是一个怎样的人。
关键在于，如何讲这个故事。
3
在你进入电影院之前，你对这部电影的主人公一无所知，但只要开场二十分钟，你立刻知道自己喜欢不喜欢他（她）。
编剧为了让我们尽快进入人物的内心世界，总结出一个“弱点——挑战——解决”的情节建构模式，在好莱坞的经典影片结构中，它通常出现在第20分钟左右，观众正是通过这个情节点，开始走进主人公的内心世界。
《肖申克的救赎》中的安迪，电影刚刚开场时，他那银行家的身份给法官留下的印象是“冷血、不知悔改、攻于心计”的杀妻狂魔；但影片只用了一个“换啤酒”的情节，就让安迪在观众眼里，变成了一个“冷静坚强、有智慧又有同情心”的男人。
在这段情节之前，囚犯和观众都有一个刻板印象，“一个不值得同情的冷血银行家”，这是安迪的“弱点”；
他的“挑战”是遇到了“三姐妹”的纠缠；
而“解决”是他通过帮助狱卒避税的方法，换取官方保护和给大伙儿的啤酒。
另一部电影《阿甘正传》的一开始，阿甘的形象是模糊的，我们只知道他有点弱智，还有点腿疾，这是他的“弱点”，单凭这一点，我们很难进入他的内心世界。
“挑战”发生在他上学后，有同学不断地欺负他。
而“解决”之道，就是他的同伴告诉他的：“跑，拼命地跑，不要停下来”。随着他一路狂奔逃避汽车，再抱着橄榄球在赛场超越所有队员的情节，我们的脑海中立刻建立了一个经典的人物形象，转化为职场形象就是：
”能力一般，但工作有韧劲儿，性格单纯，所以有些事情干得反而比聪明人更好。“
“弱点——挑战——解决”的模式，可以帮助我们在面试官面前，快速回答“你是怎样一个人”的问题。其中最重要的是“解决”，不同的“解决”对应了不同形象：
解决之道：我喜欢观察事物，改变对事情的看法，从而解决问题；
人物形象：我是一个有想法有创意的人。
解决之道：对于认准的事，我非常坚持，不达目的，绝不放弃；
人物形象：我是一个有毅力的人，可以打硬仗。
解决之道：我的关注点常常不在具体问题，而是喜欢梳理业务流程，从制度层面优化办事效率。
人物形象：我是一个理性、系统性很强的人。
不过，有人要说了，面试又不是放电影，而是一问一答，我们怎么跟别人讲故事呢？
如果你的面试经验丰富，你一定遇到过下面的经典问题：
“你觉得自己最大的缺点是什么？”
“你遇到过的最大的挑战是什么？你是如何解决的？”
“你曾做过的最困难的决定是什么？”
“面经”常常把这些问题看成是“陷阱问题”，并总结了一些回答模板。
可这些回答模板只能做到不失分，却让你浪费了一个告诉面试官“你是什么样的人”的绝好机会。要知道，这些问题之所以被面试官视为经典，因为它考察的重点并不是专业能力，而是以“弱点——挑战——解决”的模式，把你还原成一个活生生的人。
还有一些经典问题，同样不是考察专业能力，而是“人品问题”，比如：
“你制定过什么样的目标，你是如何完成的？”
“对于你而言，团队作业和单独工作，哪一个更高效？”
“如果你不同意上司的意见，你会怎么做？”
在这些问题上，千万不要背标准答案，标准答案都是永不犯错、但毫无个性的回答，不会给你加任何分。
那么你应该如何回答呢？
在你的经历中，寻找一个“弱点——挑战——解决”的故事，找到你自己的真实形象，找到你最认同的解决问题的原则，从这个原则出发，考虑面试问题的答案。
有人会说，我才大学毕业一两年，哪有什么人生故事啊。其实，这个模式更注重从生活小事中找到你的性格特征，而不需要做什么大事情。
比如：
“我的英语口语不太好，但我会努力提高的。”
“我的上一家公司业务比较局限，缺乏空间”
“我很注重培训，比如英语口语，还在网上自修了几门功课”
这三件事，如果分布在面试不同时间段，就仅仅是三个意义不大的生活碎片而已，如果按照“弱点——挑战——解决”的模式，它就是一个不错的人生故事：
“我的上一家公司业务比较局限，我希望在这个职位上找到新的空间，当然，我现在迫切需要解决的问题是英语口语能力比较弱，所以我已经参加了XXX的英语口语培训，就像您现在看到的，比之前大有进步了……”
记住，”屡战屡败“是一个事实，而”屡败屡战“就是一个故事。
在运用这个方法时，有时会有一种强烈的不安全感，因为所有的性格都有其负面因素，在回答不同的问题上，会产生不同的效果。
比如，“我是一个喜欢独立思考的人”，这个性格在回答“你是如何学习一个新的领域”这个问题时，会让你倍感顺畅，但在回答“团队合作”一类的问题时，你就有点别扭，因为你必须放弃那些“政治正确”的回答。
你敢不敢直接这样回答呢：“虽然我对团队合作没有任何排斥心理，但其实我在单独作业时，效率一般更高，因为我是一个……”
衡量这个回答好不好，还是要回到前面说过的，面试官最在意的两类问题，这两类问题的回答思路是完全不同的：
“你是否适合这个工作？”这类问题的回答思路是从职位的要求出发，寻找自己的优势，考虑的是“对方需要什么”。
而回答“你是一个怎样的人？”，方向刚好相反，应该是从自己出发，把自己最主要的性格进一步故事化，而不要去考虑“对方喜欢什么人”。
为什么这么说呢？因为对方喜欢什么样的人，往往取决于他们遇到的具体问题，比如：
一位部门经理面对的问题可能是：部门的核心技术人员流失严重，他急需一位技术大牛来稳定整体部门的研发体系，稳定军心；
一个直接主管面对的问题可能是：今年的任务虽重，但自己已经建立了一整套业务关系，因此急需一位办事效率高，积极主动的配合型人才；
一个HR面对的问题可能是：随着公司业务领域的拓展，一些员工不适应新业务的要求，因此需要一些具有新思维的新人，去冲击老员工僵化的心态。
你永远不会知道，坐在你对面的面试官心里想的是什么，所以，千万不要投其所好，成为一个“不像你的人”。否则，即使你应聘成功，也做不长久，也做不快乐。
回到刚才那个问题，如果你确实不喜欢团队合作，而且这个职位对团队合作的要求并不高，那么你完全可以表达出这个意思。
请记住，你并没有浪费一个好机会，你只是主动放弃掉一些不适合你的机会而已。
只有从履历中跳出来真实的你，在一大堆面目模糊的应聘者中，才会让人注意到；
只有不断放大自己的性格，不回避那些尖锐的回答，在一大堆应聘者的标准答案中，你才会令人印象深刻。
只有勇敢地放弃掉那些不适合你的职位，真正属于你的机会才能大浪淘沙。
找到你的人生挑战，设计你的解决方案，完成只属于你的人生故事，这，不仅仅是一次面试。
