最近笔者在一个企业核心价值观萃取提炼的项目上，就很好的使用了一把访谈技巧，下面我就来跟大家分享一下访谈技巧是如何运用到培训工作中的。
本文会从访谈的操作流程、访谈问题背后的逻辑、访谈中的典型问题、以及访谈中要注意的关键点，这几个方面来给大家支招。
在访谈前要确定好访谈的整体操作流程：
1. 访谈准备：确定好访谈的目的，提前设计好访谈问卷、做好被访谈者的人员选择，此次项目我们选择了公司高管、优秀的中层和基层管理者，以及绩优员工作为我们的被访谈对象；
2. 提前制定访谈时间计划安排表、准备不被打扰的独立的访谈空间、开场陈述时强调此次项目的价值意义和目的，获得从上到下的支持；
3. 提问与记录：每位访谈者大约访谈30-40分钟，条件允许的情况下，建议至少2名访谈者访谈1位被访谈者；访谈者中一位主访谈，另一位访谈者做记录和补充；
4. 验证与确认：访谈者可以通过复述或者提问的方式，以确保访谈者理解被访谈反馈的内容是清晰的无误的。
5. 访谈结束：访谈者总结整个访谈；
6. 跟进与反馈：撰写访谈分析报告、需求分析报告。
其中在访谈操作流程中的第3步提问与记录中，我们就可以使用访谈提问流程，包含以下6个步骤：
这是通常完整的访谈应该有的提问流程，从开场陈述到最后的总结信息；先问开放式问题，让被访谈者畅所欲言；问探索性问题，更进一步挖掘信息；问验证性问题确认双方的理解一致；结束性问题后进行总结。
1）问背景性问题：了解背景情况，挖掘期望和现状的差距举个例子：请您简单介绍一下您主要工作内容是什么？
2）问开放性问题：注意用“关注”而不要用“问题”举个例子：有哪些是值得您“关注“的工作表现？通过关键场景分析挖STAR。
3）问探索性问题：真实的、全面的、聚焦的，举个例子：您认为部门间互相踢皮球背后真正的原因是什么？“能不能举个例子？”分析差距。
4）问验证性问题：检查需求是否是重要的举个例子：您认为只要做到了这些，就一定可以帮助企业实现目标吗？罗列出建议和措施，采取得出的建议措施，会有什么挑战和困难。
5）问结束性问题：是否有重要的未涉及到的最后，您认为有什么问题我应该问而没有问到？
以上就是要做好一个访谈通常要有的完整的操作流程，和提问流程，根据这样完整的流程一步一步操作下来就可以做好访谈了吗？
其实这只是访谈的一个大框架，要把访谈做好，还有很多诀窍在里面呢。下面我来介绍一下访谈中常用到的模型，通常看似随意的提问，其实背后都是有访谈逻辑的，
下面我就来介绍一下常用的访谈模型：
1. KISS模型
K：Keep 保持原来有利于目标实现的行为；I：Improve 增加提高原来对目标实现有直接影响的行为的数量和质量；S：Stop 停止原来的障碍目标实现的行为；S：Start 开始新的有助目标实现的行为。
举例：
在萃取公司核心价值观的时候，我就问被访谈者这样的一些列问题：您能跟我描述一下，目前公司员工的行为表现中，
哪些是您觉得做的很好的需要继续保持的？哪些是已经做的不错的我们还可以提升做的更好的？哪些是您认为阻碍了企业快速发展需要立刻停止的？哪些是您觉得可以去做的但是我们还没有去做的？
基本上这几个问题一问，就非常全面的拿到我们想要的答案。通常情况下，在不知道kiss模型之前，我们都会问的两个问题是，你觉得做的好的有哪些？还有哪些是可以去改善的？就不如kiss模型中4个方面来的更全面。
2. ORID模型：
如果你一上来就想要问对方准备采取什么行动，对方是很难有好的答案给到你的，因为对方还在思考，人的思考是有个过程的，而ORID模型是非常好的层层递进的引导方法，让被访谈者一步一步由浅入深，从事实到感受，从思考到最后做出决定。这其实就是人自然的思考过程。
举例：你要了解对方的工作进度，你上去就问：“你下次如何做才可以做的更好？”，对方一定会非常奇怪的说，我觉得我做的挺好的。
那如何用ORID来提问呢？你提问顺序应该是这样的：
1）你已经完成哪些工作了？2）你觉得其中最挑战的是哪个环节？3）对你有什么启发？4）下次再做，你会如何进行？
感受一下这两种问法的差距。ORID是一个非常严谨的有层次的提问架构，常常我们拿不到对方的真实有效的答案，是因为没有正确的提问方法的指引，因为没有答错的答案，只有问错的问题。
3、STAR模型
STAR模型是收集具体行为描述的最佳实践工具。STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
STAR法则常常被用来做面试，但也不仅仅可以用于面试，它能很好的展示与工作相关的具体能力和行为描述。
举例：
被访谈者说跨部门之间常常踢皮球，我就问，
您能具体描述一下当时是什么样的背景情况下；当时大家在执行一个什么任务；两个部门都采取了一些什么行为；最后导致的结果是什么。
这样的问题是不是就比“你举个例子好吗”，来得更加精准，你拿到的信息更多。
我们了解了具体的访谈操作流程，访谈常用的模型，下面我们来具体看看，访谈中到底是如何来使用这些模型，以支持我们的访谈更精准有效，我们来看访谈大纲背后的底层逻辑支撑：
通常开场，访谈者自我介绍，介绍项目的背景价值和意义，做好保密承诺，请被访谈者畅所欲言。背后的逻辑：开场先建立链接，说明项目对公司及个人的价值和意义，不会对个人有任何负面影响。建立信任关系，使其愿意坦诚开放的表述自己的观点。
1.请您简单介绍一下您主要工作内容是什么？背后的逻辑：ORID模型中O(objective)客观性、事实的。先从简单的问题开始，从事实层面的问题、开放的问题开始，让其可以渐进状态。
2.您是如何理解公司现有的使命、愿景和价值观的？对于公司的使命和愿景您的感受是怎样的？您觉得目前企业的使命和愿景对企业的价值和意义是什么？背后的逻辑：ORID模型中的R(reflective)反应性、情绪和感觉。让其谈谈自己的理解，让其逐步释放自己的想法和感受。
3.公司一路走来，您觉得有哪些比较优秀的品质是需要继续传承下去的？背后的逻辑：ORID模型中I(interpretive)诠释性、反应性，让其谈谈自己的观点、价值理念。KISS模型中的K(keep)，过往做的好的，需要保持的部分。
4.您认为管理层在价值观理念以及与价值观有关的核心能力上的有哪些是已经在做，但是还可以做得更好的是哪些？背后的逻辑：KISS模型中的I，Improve，需要改善和提升的部分。
5.优秀的管理者在价值理念和个性特征（能力）与普通管理者的差别，哪些是已经发现要立刻停止的？分别有什么行为表现？举一两个事例？背后的逻辑：KISS模型中的S(stop)哪些理念和行为必须马上禁止。使用STAR模型让被访者描述具体现状事例，在什么情境下，面临什么主要任务，当时的想法和行动，最后的结果是什么。
6.要实现公司使命愿景，需要具备什么价值观和能力素质？哪些是需要马上开始的？背后的逻辑：KISS模型中的S(star)哪些好的理念和行为是需要马上开始的。
7.您认为在改善员工的价值观和与价值观有关的核心能力方面的有效做法是什么？为什么？背后的逻辑：ORID模型中D（decisional）决定性的，新的决策和行动。
8.最后，您认为有什么问题我应该问而没有问到？背后的逻辑：以免被访谈者有信息没有表述，给他机会描述。
总结一下：
不要小看一份简简单单的访谈大纲，背后套着好几层的逻辑框架，问题为什么这么问？
为什么有的问题一定要先问，有的要后问，因为它背后是有很强的逻辑关联的。
大家可以尝试按照这里的访谈模型、访谈流程来设计你们的访谈问卷。
既符合访谈的提问6步流程，又要让你的问题是符合KISS模型、ORID模型，还真不是那么容易的事，希望你们可以熟能生巧。
最后这里有一些访谈技巧的关键点大家可以注意的：
1.取得信任和获得价值认同非常关键，在开场就要建立与访谈者的链接，说明项目的价值意义，激发TA积极参与的动机。
2.营造舒适的谈话氛围也非常重要，不卑不抗，学习交流，讲事情前先照顾情绪，先了解TA对项目的看法和理解。
3.访谈者要把握主动权，引导访谈的方向和节奏，被访谈者超出了访谈范围，要拉回来，TA不愿意多说的，要多多引导，问具体的问题，建立TA的信心和意愿。
4.始终保持中立，是收集数据而非讨论。
有一份好的访谈大纲非常重要，但在访谈过程中也未必一定要逐字逐句的按照大纲来提问，有的问题在实际访谈中可以跳过不问（访谈者的回答中可能已经同时回答了你好几个问题），只要掌握了访谈背后的目的和逻辑，就可以让整个访谈非常轻松愉悦，最后也能拿到你想要的答案。
最后的最后希望这篇文章可以对您未来的访谈工作带来启发，推动您成为企业的绩效改进顾问。
