下午四点多，一个同行小群弹出一条信息，同行美女B说，今晚谁有空，一起去喝酒。
我们都有点诧异，她给我们的印象都是使命必达，执行力超强，永远都精力充沛，几乎从不在我们小群多一句废话，几乎也不参加我们的小聚。
就有另一个同行老A小窗问我，这是什么情况，是不是失恋了。
等到晚上，我们赴约一问，原来是裁员的事情，而且比例还不低，首批30%，如果业务没有好转，还会有下一批。
这事最近大家都挺闹心的吧，一天一天地面谈，一天一天地看着人走。
同行美女B说，当时为了挖一个大佬过来做全国新业务板块的一把手，真是三顾茅庐，前前后后跟了大半年，最后就差给人跪下了。
人是来了，可还没干满一年，老板一句话，整个业务团队一锅端，现在就要费尽心思，亲手把人送走。
作为一个HR，亲手把自己招聘进来的人裁掉，就算再理性的人，也多少还是会触动情感吧。
我们可以发牢骚不满意老板的决定，然而我们很难不执行组织的意志。
老是听人调侃，说没经历过裁员的HR生涯是不完整的，可是在当今情势下，作为执行裁员这个动作的HR们，应该怎么办？
一方面是公司的决定，被追在屁股后面问怎么还没有裁完，另一方面是自己要面对心理挣扎，怎么去谈，真是两难的境地。

不违法
面对这样的烫手山芋，作为HR，一定要遵循的，是不违法这个铁律，一定要守住这条底线。
关于补偿N还是N+1，还是2N，相信各位同仁都滚瓜烂熟了，甚至不需要我们说，我们的员工都能信手拈来告诉我们要多少赔偿金。
在实际操作中有几个盲区，大家一定要注意。
☆第一是劳动合同到期不续签，是否需要赔偿？
很多公司裁员会先看员工合同期限，认为到期了就万事大吉，不用给赔偿了。
其实不然，如果员工想要续签合同但是公司不续，按照规定也一样要赔偿。
所以，合同到期前，应提前一个月与员工沟通续签事宜；如若员工不愿意续签，应及时完成员工放弃续签劳动合同的签字确认，而后由员工发起主动离职申请/提交离职申请书。
☆第二是把员工调岗，但是员工不愿意，是否要赔偿？
调岗是需要遵循员工的个人意愿的，不是说想调就调，如果未经员工同意把员工调岗，而后说员工的各种问题，员工依然是有权力要求补偿。
所以调岗前，应与员工沟通调动事宜，并完成资料签字确认，而后再发起调动程序，将员工调动至其它岗位。
☆第三是约定了试用期但是没有进行转正评审，是否还能以试用期不合适解除劳动合同关系？
答案是不能。
约定了试用期，不管你在系统是否操作，也不管你是否有进行转正评审的签字确认，只要过了时间，合同约定就是正式员工，要裁员一样得遵守正式员工标准。
☆第四是要避免员工仲裁的群体事件。
如果只是单方面的、少量的员工仲裁，不一定需要开庭，可以场外调解；而如果是十人以上的群诉事件，操作程序和调解的困难程度就会大很多。
群诉事件耗时耗力，对各方来说最后都会搞得心力交瘁。

RART2：多争取
如果能够按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的要求规定，正儿八经给足赔偿金；
那相信大家都没有那么多的困扰，给钱、签字、办手续，甚至都可以流水线生产作业，可能还有很多员工乐于如此，平白多了一笔钱，真香。
但是实际工作中，HR们面临的更多的情况是：被要求按照员工“不胜任”这一条款，或者“友好协商”解除劳动合同。
而员工怎么“不胜任”，我们又怎么“友好协商”，一直以来都是众说纷纭，就不做阐述。
而对HR来说，在和员工面谈前，能多争取的就多争取吧。
比如调休假/年假的处理、离职当月社保公积金的处理、月度奖金/季度奖金的处理、离职后业务奖金的处理、离职当月剩余工作日的处理等等；
都是大家能争取和可以操作的空间，至于能到什么样的程度，就只能八仙过海，各显神通了。
除此之外，如果我们本身在行业有一定的资源和积累，在员工允许的情况下，多多帮忙推荐工作机会；或者建立同行小群，互通人才，也算是尽的一点绵薄之力。

PART3：要理解
没有谁愿意听到自己因为工作表现不佳被辞退，将心比心，如果有一天我被人这么说，能保持克制可能已经是最大的礼貌了。
在大规模裁员时，其实很多员工都早有预期，公司业务收缩，营收下降，裁员是迟早的事情，只是无法理解：为什么是我？
有人有房贷，有人有车贷，还有人小孩正在上学，或者去年刚生了二胎，还有人父母刚做了手术，自己又刚准备进修。成年人的职场，没有谁是容易的。
我曾和一位伙伴一起坐在会议室，过了几分钟我都还不知道怎么开口。
倒是我的伙伴开口了，说，我能理解公司的决定，我也能接受被裁员的事实，我只是不清楚，我在公司干了那么多年，也拿过集团的优秀干部，为什么裁员的是我？
我说你要听真话还是假话？他说，我们这么熟了没有必要。
我说，可能你习惯了，适应了，就安逸了吧。
刚入职的时候战战兢兢如履薄冰，所以表现得非常好。
当你适应了节奏想休息了，却忘了工作环境的变化，公司对这个岗位有更高的期待，而你还停留在过去。你看新来的人，比你更低的薪酬，比你更充沛的精力，还比你绩效更好，学习能力更强。
他说，你还真是不留情面。不过还是要谢谢你，估计也就是我，你敢这么说吧，要是别人，你肯定不会这么直接。
我心想，要是别人我真不敢，只是不管是同事还是朋友，这时候与其冠冕堂皇的理由，不如简单粗暴更真诚：满足他想要的答案。
我们要理解他人不能、也不愿意接受被裁员的心情，我们也要知道，具体的实际情况。
一味指责别人工作表现不佳、说公司规定、领导要求，只会不断激发矛盾，在冲动和暴躁的情绪之下，谁都不知道会发生什么。

会排解
裁员这件事，我们很多人的关注焦点在于某某公司裁员多少，给了怎样的赔偿；或者很多被裁员工在社交媒体吐槽黑心企业，言语不堪入目。
却很少人能关注到，裁员这个动作的执行者，广大HR的情况，很多时候HR一样背上骂名，是老板的狗腿子，领导的刽子手。
作为广大HR，我们很难阻挡、反驳裁员的决定，只能默默领了这个任务。
HR也是人，也一样会不知所措，彷徨不安，面对自己朝夕相处的同事，还要自己说出口，其实对HR来说，也是一种残忍。
也许有人裁员多了，心就硬了，面无表情，冷冰冰的。但是我还是相信，更多的HR，还是依然保持着一种热忱。
我们在实施裁员动作时，不管我们多么理性，想好了怎样的说辞，也依然会面临着，我的同行说的那样：
面对那个我们曾经死乞白赖求人来的员工，现在要求我们苦口婆心让人走，我们应该怎么办，我们又怎样才能说出口？
所以作为HR，我们一定要会排解。被同事恶语相向的心酸，被领导一毛不拔的寒心，被工作指标压力的击垮，我们也一定要找到适合自己的排解方式。
不管你是蹦蹦跳跳还是哭哭啼啼，实际实施裁员动作的HR们，奉劝大家千万不要憋着。
我不知道是不是没有经历裁员的HR生涯是不是不完整的，我也不知道同行美女B最终会怎样和那位员工谈。
我们几个人吃着喝着，说着谈着，同行老A冒出来一句，你说我们会不会，把别人都裁了以后，最后把自己也裁了？
谁也不知道。
只是正在处理裁员工作的HR同仁们，希望我们在实施的过程中，千万不要违法，发挥自己所能尽量多点争取，对被裁的员工多点理解，也要自己做好排解不要憋出病来。