在薪酬管理系统中，薪酬体系设计是核心内容。
它体现了企业为什么付薪，付的什么薪，工资构成指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构，同时还包括了各个构成之间的比例关系；
而各个工资构成分别起到什么样的作用呢，又应该如何设计工资构成间的比例关系，本文来看下企业的薪酬构成设计。

常见薪酬模式介绍
薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。
概括来讲，有五种基本的薪酬模式：基于技能的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

1.基于技能的薪酬模式：依据员工所具备的能力/技能为员工付薪。
2.基于岗位的薪酬模式：依据岗位在企业内的相对价值为员工付薪。
3.基于绩效的薪酬模式：依据员工的工作业绩为员工付薪。
4.基于市场的薪酬模式：依据相同岗位的市场价格为员工付薪。
5.基于年功的薪酬模式：依据员工为企业服务时间长短以及贡献大小付薪。

工资科目构成
工资的各个构成要素各有侧重地执行不同的薪酬职能，其发放目的及导向各不相同；
只有把握好构成要素的目的和导向，才能通过对薪酬构成的设计达到激励的目的；
从而更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产(工作)提高、效益增加。
基于3PM 理论，薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励工资构成。
1.保健因素薪酬包括岗位工资、全勤工资、工龄工资、津贴补贴。2.短期激励薪酬包括月度（季度）绩效工资、奖金。3.长期激励工资包括年度绩效奖、股票期权、虚拟股份、任期激励。

固浮比设计固定薪酬与企业经济效益、员工工作业绩表现不相关，是员工固定获得的薪酬，包括基本工资、津补贴、保险、福利等。
浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不固定且具有不确定性；
通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、奖金、长期激励等。
固浮比为固定工资与浮动工资的比例，不同的固浮比适用于不同的薪酬模式。

三种薪酬模式各有其特征，比如高稳定性薪酬模式，员工忠诚度强；
但是其低浮动薪酬，会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。
固浮比因岗位的级别和工作的性质而不同：
1.管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，需要对整体流程进行控制、管理，应该采用低岗位工资＋高绩效工资的薪酬组合；
2.营销类人员工作效果可阶段性量化，应该采用低岗位工资＋高绩效工资的薪酬组合；
3.技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现，应该采用较高岗位工资＋较低绩效工资的薪酬组合；
4.生产类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节，应该采用较高岗位工资＋较低绩效工资的薪酬组合；
5.职能类人员工作效果可阶段性量化，可借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、主要对业务流程进行支持服务，应该采用高岗位工资＋低绩效工资的薪酬组合。
总之，岗位层级：岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工；
工作性质：岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工；
浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大。

不同时间周期的工资构成设计
不同时间周期的工资构成主要有以下几种类型：
1.以日/时为周期：日工资、小时工资；
2.以月为周期：岗位工资、月度绩效工资、全勤奖、工龄工资、部分津补贴；
3.以季为周期：季度绩效工资、高温费；
4.以年为周期：年度绩效工资、超额利润奖；
5.灵活周期：专项奖、单项奖、项目奖等各类奖金。从而根据不同时间周期各构成要素的特点进行设计。