近日，武汉一家公司，因为招聘启事中写的薪资范围，被求职者怼上热搜。
这是怎么回事呢？
5月10日，湖北武汉，一位00后应聘到一家公司上班，没想到刚来公司入职，就发现实际工资不对劲：招聘启事上薪酬是6到8千，但公司给自己的薪酬只有4千。
HR是这样解释的：
6到8千只是一个大概的区间，公司转正之后底薪5千，如果把年终团队提成平均摊到每个月，是能够达到这个范围的；而且前两个月是试用期，薪资要打8折，所以4千没错，没有任何问题。
但是这位00后不依不饶，追问到：摊到平时是怎么摊呢？而且在Boss上写的还是13薪，认为招聘过程中HR没有跟他说清楚，并直呼公司和HR是骗子，在工资上骗人。
大家觉得，这种情况算是欺骗吗？
评论区里，可以分为两大主题：
一是对于“00后整顿职场”表示支持，比如：
◆ 进入职场已经告垮两家了，我爹说我像个收割机，到哪工作哪个公司倒
◆ 70后在任劳任怨，80后在忍气吞声，90后在浑水摸鱼，00后在重拳出击
二是对于“虚假招聘宣传现象”深恶痛绝，不吐不快，比如：
◆ 写着8-12，结果第一个月开了2300，当天中午回家吃饭，再也没去过这家公司
◆ 除了标两三千的是真的，新人5K往上走的基本都是假的（特别牛逼的大佬和技术型人才不谈）
◆ 招聘启事上写着5-8K，包食宿，结果1千8，还不包吃住，这还好意思问我未来五年的规划
◆ 招聘上写5500，面试说所有人底薪只有1500，被我遇到了，果断走人了
◆ 基本上有些工资区间的话，只要看最低的那个数就行，如果岗位是有提成算的话，一般日常都是只能拿到底薪……
对于HR来说，薪资范围，其实挺难写的。
一方面，薪资范围被迫“外卷”。
我们打开各大招聘网站，搜索同类岗位，发现同行企业给的薪资范围都挺高的，虽然心里知道会有水分。
就像“业绩提成，上不封顶”一样，而且新人很难拿到，尤其是前几个月，实际薪资通常不会很高，达不到发布的薪资范围。
但是，如果自家在招岗位，没有适当地调高薪酬区间，可能根本就入不了求职者的眼，别人都是9-14，你家只有7-10，别说主动投递了，甚至都不会点开来看，所以为了吸引候选人，挂出来的薪资范围不得不参与“外卷”。
另一方面，求职预期畸形拔高。
薪资范围外卷之后，求职预期也会相应提高，就像《甄嬛传》里，华妃收到了皇贵妃的服制，拔高了预期，后来只是封了贵妃，虽然荣获晋升，但却失落万分。
这种“虚高预期”反而给入职沟通带来烦恼，我们需要费尽心思解释薪资构成，把求职者的预期拉回到正常的水平上；
但是求职者心里肯定会有落差，甚至还会对其他标价更高的工作机会抱有幻想，即便最终能够入职，也是带着失望情绪的，还容易对薪资产生新的疑问。
一旦出现这类问题，公司的雇主口碑也会严重受损，阿瓜约效应告诉我们，一个人会把自己的满意分享给身边的8个人，但是会把自己的不满意分享给至少20个人；
而且越来越多求职者会在贴吧、知乎等社交平台上留言，甚至会在百度地图、高德软件下面留言，让每一位搜索这家公司的求职者、客户都能看到。
笔者朋友所在公司，在2020年第一波疫情结束之后，通过校企合作形式，招聘许多实习学生从事一线工作。
但是因为疫情影响，原本安排学生住宿的那栋公寓，决定不再续租。虽然公司愿意按照当地租房标准提供补贴，但是因为通知很急，要求学生三天之内全部搬走，没有充分考虑学生租房的实际困难；
比如短租房源稀缺、押一付三超过学生承受能力等，引发严重不满，甚至有学生放下狠话：你们公司明年别想在我们学校招到一个人！
案例中武汉这家公司，转正之后底薪5千，加上年终团队奖金，四舍五入之后，或许也能达到6千，就像网友评论所说，薪酬区间的话，看个最低就行。之所以会被怼上热搜，很重要的原因之一，就是没有提前充分沟通
对于招聘企业来说，今年金三银四，显得非常冷清。
过去很多企业拿到融资，财大气粗，为了快速扩张，往往开出两三倍的薪资来挖人，工作机会多，求职者也会更加活跃，招聘市场欣欣向荣。
但是持续多点散发的疫情却给我们敲响警钟，许多中小企业都倒在现金流上，2020年一份调查显示，34%的企业现金流只能维持1个月，仅有9.96%的企业能够维持6个月以上，而今年许多机构甚至认为，现金流要足够支撑18到24个月才算安全，手上有粮，才能心中不慌，因为企业对于薪酬支出也会更加“抠门”。
所以对于招聘者而言，需要更深入地思考两个问题：
◆在薪酬回报之外，我们还能带给求职者什么？◆ 在招聘过程之中，我们如何才能让求职者相信？
回答第一个问题，企业可以针对现有员工开展“体验调研”，了解员工在工作中实际获得了什么，或希望获得什么。
比如，企业可以给新员工干净透明的职场环境，给95后个性表达的充分尊重，给基层员工快乐丰富的工作氛围，给设计师自由发挥的创意空间，给程序员提升技术的交流机会等……这些都是在薪酬回报之外，员工在工作中实际获得的价值。
员工在工作中希望获得什么，通常就隐藏在离职原因里，Forrester Consulting在2021年发布了一份调研报告《改善员工体验以推动业务成果》，系统地梳理了员工离职原因，比如：
2周内离职，通常与入职沟通相关，负向体验包括：
1）入职流程冗长、复杂、低效；2）工作人员态度冷漠或不佳；3）工作内容不符合求职者预期；
3个月内离职，通常是因为难以融入或胜任，负向体验包括：
1）新员工缺少与工作伙伴非正式沟通及情感交流的机会；2）缺乏入职培训或培训质量不佳，上级的关心与指导较少，员工成长收获少；3）缺乏职业发展沟通，员工对未来迷茫；
6个月左右离职离职，通常与直接上级相关，负向体验包括：
1）提供的发挥空间与资源支持不足；2）对员工的尊重、认可与鼓励不足；3）指导并带领员工打胜仗的能力不足；4）未能给员工提供充足职业发展空间；
2年内离职，通常与企业文化相关，负向体验包括：企业文化未能落实到实际工作与氛围中，员工归属感不足；
回答第二个问题，如何才能让求职者在短短几次接触中相信，在薪酬回报之外，还能获得这些价值呢？
比如选拔“员工代言人”，请自家员工，甚至是前员工，为雇主口碑代言，鼓励大家在社交平台上发声。
还比如打造“口碑宣传矩阵”，通过员工故事、团建活动、幕后花絮等方式征集素材，在抖音、小红书等平台上分享。
（图片引自脉脉《口碑时代雇主品牌建设指南》）
再比如深耕“特定群体”，通过特色活动形式吸引特定群体参与其中，在正式招聘招聘过程之间，为候选人了解企业创造机会，比如中兴通讯，从2009年开始就针对全球高效的算法人才和营销人才，分别举办了中兴捧月赛事，目前已经举办了十二届，通过比赛与候选人相识、相知、相互影响。
薪酬只是吸引人才的一个方面，与其在薪资范围上绞尽脑汁地“外卷”，不如沉下心来，改善招聘体验，创新员工价值主张，为吸引优秀人才增添筹码。
希望通过这件事情，我们的招聘，能够多一些真诚，少一些套路。
