最近剧慌，我就重新撸了遍《欢乐颂》。
看到霸道女总裁安迪接管新公司后，因处理老员工刘思明问题不善，最终导致其猝死时。不禁思考：
“很多公司都存在刘思明这类老员工，那什么样的老员工应该被辞退呢？HR如何优雅地辞退老员工呢？”
我们都知道试用期的员工是最容易辞退的,工作一两年的也比较好对付。
最让HR头疼的莫过辞退老员工，站在企业的角度，对于应该辞退的老员工，究竟该怎么做，才能既不伤其他老员工的心又能稳妥的辞退，可真让人头秃。

01什么样的老员工应该被辞退？

公司的老员工大致分为四类，好比行走在公司中移动着的“＋、-、×、÷”：

“×”：与公司一同成长，熟悉公司业务，且不断保持进步的老员工。他的工作态度与决策，都能富有成效地感染与带动资历尚浅的晚辈。

“+”：身在其位且能处理好本职工作的老员工。
“-”：那些还能跟上公司前进的步伐，也没有出过大的失误，忠诚于公司，但聘用他们的成本高于他们所能带来的效益的老员工。
“÷”：他的存在会导致整个团队的质量下降。
对于“-”型员工，可以先观察一段时间，但对于“÷”类老员工，建议一定要采取“快、狠、准”的辞退方式。
不是不近人情,占着茅坑不拉屎、甘于落后的老员工企业必须舍弃。
既然给公司带不来效益又给公司带来负能力，还不如给上一笔赔偿金让他们回家“颐养天年”。

02如何优雅辞退老员工？

想要辞退老员工，首先要得到老板的认可。毕竟和老板有交情，而且老员工能这样肆无忌惮，也是自持和老板的交情。一旦老板和HR站在统一战线，进行劝退还是可以操作的。

其次，HR可以“动之以情”、“晓之以理”，打破老员工倚老卖老的心理防线。
一：“动之以情”
坦诚沟通，与其谈一谈最近工作出现的问题，出在哪里，困难在哪。是生活不顺心？工作不如意？还是个人状态问题？（最好是直属领导先谈，然后HR再与其沟通）

接着抛出对问题的界定，出现了这样的情况你怎么看？这就看员工的态度了，如果认知良好，公司可以给出负激励措施，比如通报批评，适当的降薪或者降级，再给老员工一个过渡期。如果工作还是不行，或者态度本来就有问题，不接受，消极对待，这时候就要“晓之以理”了
二：“晓之以理”
《劳动法》规定，如果员工对公司造成经济损失已经构成一下两条任意一条：
* 严重违反用人单位的规章制度的；* 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
那么辞退他就不需要承担赔偿。
所以这时HR可以收集老员工失职产生经济损失的证据，形成书面记录（例如奖惩记录），让员工本人和该员工的部门领导签字确认。
再拿着过失单找员工面谈，根据合同或员工手册里的相关条款，合法解除劳动合同。
在这个过程中，要注意的是奖惩一定要公开、透明。尤其对于过错，一定要在全公司通报，这样就算之后辞退他，也能让其他员工觉得公司已经仁至义尽了，避免在员工心中产生HR暗箱操作的错觉。
三：辞退话术（参考）

“很感谢你这么多年对公司做出的贡献，但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展，你的能力值得更好的平台，

如果你有其他的选择，我们也会衷心地祝福。”
“我们很抱歉做出这个决定，但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响，从长远发展和公司氛围考虑，不得不做出这个决定。

假如离职后你有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

03劝退老员工，可他不愿意走怎么办？

“写字楼里如青楼，不许楼里见白头。”
老员工为公司付出了三年、五年，甚至十年，虽然最后因为“屡次失职”、“不合适公司长远发展要求”这些看似合理的原因被劝退，可人生又有几个十年呢？
今天被清退的35、40岁、45岁的他们，可能将是你的父亲，你的丈夫，或者几年、十几年后的你自己。
将心比心，我们也可以理解老员工为什么不愿意离开，而在劝退他们时，也可以更人情味些。
一：选择适当劝退的时机。一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受，又如，不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。
二：给予事假或者带薪休假的缓冲期。提前办好离职手续，给员工1个月的缓冲期，缓冲期内不用上班，工资照发，让员工去寻找工作。
三：安排别人“挖”走他的机会。看这个老员工是什么职位，问一下其他公司HR有没有相关职位的人员招聘，如果有，告诉其他公司HR，我这里有一个萝卜，可以推荐给你。

04总结

总而言之，在劝退老员工时要有情有义，有理有据，有节有度。
既要尊重和肯定老员工为公司做出的贡献，HR也要摆好自己的位置，千万不要觉得“辞退老员工”是一件特别难以启齿的事情。
要知道，你的本职工作除了招人外，还有解雇成本大于产出的剩余员工。
公司的改朝换代，日新月异的峥嵘景象都是HR一点点修剪出来的成果。