“当你背单词时，阿拉斯加的鳕鱼正跃出水面，当你算数学题时，南太平洋的海鸥正飞跃海岸，当你晚自习时，北极圈的极光五彩斑斓，但少年梦要你亲自去实现，世界你要亲自去看，未来可期，加油吧少年！……”
继刘畊宏后，“董宇辉”这个名字进入大众视野，成为直播界新晋顶流。有人说董宇辉卖的不是货，他是用知识唤醒了大家的内心世界。
他凭一己之力带卷了直播界，也带领新东方绝处逢生，重回大众视野！由此可见，企业选对人有多重要。
人才需要“画像”来精准定义
唐代史学家吴兢所著的政论性史书《贞观政要》中提出 “为政之要，惟在得人”，墨子在《墨子·尚贤上》提到，“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄”，意思是如果贤良人才多，国家就治理得很好；如果贤良人才少，国家就治理得差。
国家的兴衰在于人才多寡，企业的兴衰亦是如此。企业的人才多了，自然就兴旺了。
那么，什么样的人算是“人才”？这个问题没法一概而论。企业因商业模式不同、发展阶段不一及行业差异等因素，对“人才”的定义与需求各不相同，哪怕是同行业同性质同等规模的企业，各岗位对人才的需求也因战略、企业文化、价值贡献等因素的差异而不同。
因此，每个企业都需要制定精准的“人才画像”。人才画像是企业进行人才选择的标准与依据，它的起源是借鉴了互联网“用户画像”的理念。所以,它是用“用户思维”来定义人才的一种理念、方法和手段。
一份标准的岗位人才画像由冰山上和冰山下两部分组成。冰山上指的专业经验及水平，包括年龄、学历、专业等等这些显性因素，而冰山下指的是综合能力，包括价值观、特质与动机，往往是冰山下的综合能力能够决定高业绩的产生。
精准招聘人才需要精准的人才画像
人才画像的需求直接来源于招聘。我们辅导了上千家企业，在招聘时最常见的3个问题：无人可选怎么办？选人不准怎么办？如何识别冰山下？
针对这3个问题德锐咨询提出了“精准选人漏斗”模型。
其实，关于这些问题，习近平总书记在十九届中央政治局就中国历史上的吏治举行第十次集体学习时引用了司马光提出的用人方法给出答案：“凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专”。德锐的理念与之不谋而合：
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“采之欲博”即在于广泛地采纳选拔，也就是扩大喇叭口，加大吸引力；
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“辨之欲精”即精准地辨别甄选，也就是要依照一定的标准、运用一定的方法来进行精准判断。
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“使之欲适，任之欲专”即委派合适的任务，根据各自的专长任用，最终实现人岗匹配，人事相宜。
精准选人漏斗模型体现了我们倡导的“放宽冰山上、严守冰山下”。“放宽冰山上”是为了扩大喇叭口，尽可能多的把人先纳入候选池；“严守冰山下”是要重点考察岗位要求的冰山下素质项，加以准确的识别，最终才能招到合适的人。
而以上一切的基础就是精准的“人才画像”！
放宽冰山上，严守冰山下
精准画像强调的是精准，而不是片面强调过细、过严，为避免偏颇，大家设计人才画像时可参考“放宽冰山上，严守冰山下”的原则。
一、放宽冰山上
早在2007年，就有学者对上海和成都的招聘广告（样本量30万份）进行调查，发现上海8成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近7成。这也从侧面反映，一方面，企业愿意把冰山上卡的死死的，另一方面又在抱怨招不到合适的人。
不久前，一位博主在微博上发起了这样的提问：在深圳，28-38岁，工作收入40w或以上，相貌中等，身高不低于178cm，身体健康，无不良嗜好，作息规律，学历在本科及以上的未婚男性有多少？针对这个问题，一位网友做了一项有趣的统计与回复：
深圳男性常住人口：655万
28-38岁：82万
未婚人群：30万
身高不低于178cm：6万
学历本科以上：3万
工作收入40w以上（1%）：300人
无不良嗜好：吸烟去掉52.0%，剩下141人
作息规律：去掉至少80%
最终：28人
如果紧抓冰山上，人都筛没了，还谈什么招人？当然，以上例子有些极端，但是我们在咨询实践中也确实发现很多企业都倾向于“严守冰山上”，这也确实是企业普遍抱怨招人难的重要原因之一。
二、严守冰山下
从古至今，不乏重视员工“冰山下”素质的管理者。
在清朝晚期，曾国藩专门选没有打仗经验的读书人，偏偏不用有经验的绿营军营。比如，他曾不顾反对任用一名书生——罗泽南。
罗泽南参加七次科举考试都失败，到30多岁才考上秀才，没摸过兵器，未上过战场。而就是这样一个实打实的读书人，被曾国藩选上湘军的将领，带兵打仗，结果封神。200多次战役，从未败过，次次都是以少胜多，名副其实。
秘诀在哪？原来，罗泽南是个奇才，他专心于理学，勇敢果断，并且坚信自己能成大事，这就是我们所说的冰山下的内在特质。在战场上，他从不怕死，不动心，头脑冷静，分析战况更是分毫不差，这些特质都决定了他能一次次打胜仗，最终被封为“湘军战神”。
再看今天，就在今年4月25日，华为招聘微信公众号显示，华为再次面向全球招募天才少年，而具体要求更是让人大吃一惊。作为中国民营企业500强1位，世界500强44位的企业，招聘要求竟然“不限学历，不限学校”。
从古至今，从治国到企业经营，选拔人才的领先做法均是“德才兼备”，“德”就是冰山下，而“德”排在了“才”的前面，由此可见冰山下的素质多么重要。
如何建立人才画像？
关于人才画像，德锐会辅导帮助企业从“冰山上”与“冰山下”2个维度建立，重点在于冰山下的素质建模。
一般来说冰山下的素质建模会考虑到过去、现在与未来的3个维度，具体内容上分别根据企业文化、岗位职责特质提取、绩优人员的访谈分析以及战略这几个维度来做相关参考提取。
方法上，我们会用到工作任务分析法、战略推导法、BEI访谈法等等。
建模参考维度一：战略
为什么会要考虑到战略维度？冯唐老师在讲战略的时候说过：“上下同欲，少走弯路”。
知道目标在哪，按照步骤去做，才能少走弯路。同样只有知道目标在哪，知道执行步骤，才能知道我需要什么样特质的人去执行。
宏观层面战略的解码，最终会触及到人才对业务目标和考核目标的共识与执行。
假设你今年的战略目标是市场开拓，你就不能指望一个谨慎小心的人去帮你攻克客户。同样，你把一个大胆自信、成就动机拉满的销售关在办公室做沟通，他终究也会坐不住。因此，你今年战略是什么，主攻哪一个方向，决定了你需要什么样的人才，从战略推演人才画像非常重要。
建模参考维度二：岗位职责特质提取
“为人择官者乱，为官择人者治” ——诸葛亮《便宜十六策》。这句话的意思是专为某个人而设立官职，就会引起混乱；而根据职位而选择合适人才，就能实现善治。
所以画像的制定还是要回归到岗位本身，通俗来讲，就是要依据该岗位的职责来判断和提取所需要的人才特质。这里我们可以用到2种方法。
第一种方法是 “工作任务分析法”的其中一种——关键事件分析法。关键事件分析法（Critical Incident Method，CIM）要求我们要确定该岗位的工作任务所需要的关键事件（行为）是什么。在实际的操作过程中，基于最能够体现体现绩效情况的 “关键事件”，对岗位特点与相关要求予以分析以提取岗位特质。
一般来讲，岗位职责或岗位说明书都会有很多项内容，作为招聘负责人，个人可能并不能够清晰地辨别出哪些职责是优先级I级，重点提取哪些特质等等。
这里就会用到我们所说的第二种方法——“共创共识法”。为了将画像提取的更加准确，必要时，需要组织中高管进行共识与研讨，毕竟招聘从不是HR一个人的事儿。
时刻记住现代人力资源之父戴维·尤里奇的经典问题的答案：直线经理才是公司人力资源管理的主要负责人。这个人用什么标准招，怎么招，招进来怎么用，用的好不好，舒不舒服，结果直接作用于他的直接上级。因此，人才画像卡必须由管理层共创共识。
建模参考维度三：绩优人员素质分析访谈与分析
这里我们是指要去针对那些能够为企业创造高业绩的人与低绩效的人进行访谈与分析并进行提炼。关于绩优人员访谈，这里面我们常用的方法就是BEI（Behavioral Event Interview）行为事件访谈法。主要是通过对优秀绩效和低绩效（一般绩效）的候选人的访谈，了解到他们存在最大的差异点。把这些差异点总结出来，做相关特质的提取。关于绩优人员的素质分析，下面这个例子也正是德锐近期辅导客户建立画像的真实数据。由于前期我们已经为客户建立过一些岗位的通用素质标准，结合盘点结果，我们将其各个部门的绩优绩差人员的通用素质均分进行差异的对比分析，找出决定绩优员工与绩差员工绩效差异的关键素质，以此来作为建模的一个参考依据。
如何建立人才画像？
需要注意的是，人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。因此，人才画像也要在应用中不断进行修正。最终，将画像确定后，我们还需要依据每个素质项，进行精准提问的话术设计，确保我们能够招聘到符合这些特质的人才。以下是德锐自己的人才画像演变过程，供读者参考：
关于画像这一套，你学会了么？
