可能很多HR都知道“结构化面试”，学过“STAR面试技巧”。毕竟作为面试官的我们，和候选人交流时我们需要掌握提问的主动权，清楚提问逻辑。

不过这些都只能算是基本功。

因为当你真的坐在会议室里组织一场面试的时候你会发现：并不是所有候选人都会按照你预设好的逻辑/路径回答问题。越是职级高的岗位，这种预设的面试题库往往越发挥不了效果。

实际上，主动权并不是说我作为面试官要很强势或滔滔不绝的阐述观点，而是能组织起有效的提问清单，引导候选人尽可能多的陈述信息，从而为我们面试决策提供依据。作为面试官的我们，一定要懂得如何设计面试问题并从中找到真相，从而做出正确的人才决策，这才是面试的精髓。

今天的文章，主要结合我自己的经验，针对我们面试中常问的几个问题，分析这些问题背后的逻辑，供大家参考，希望能带来帮助。

怎么问，才能知道候选人和哪类领导更搭？

在企业日常招聘岗位中，绝大部分是为部门领导招聘下属。我们HR做招聘的也都知道，大部分职场人会因为梦想而加入公司，却会因为直属领导离职，所以候选人与其领导（直属上司）是否合拍，将很大程度上影响到候选人的稳定性，也影响到业务的正常开展。

那么如果想要了解候选人对领导风格的偏好，经常遇到面试官会运用这样的提问方式：

“在你的工作经历中，你与哪位领导共事得最好，为什么？”

“你心目中理想型的领导风格是什么样的？”

“你期望你未来的领导是应用怎样的领导风格与你相处？”

这几个问题，第一个其实属于送分题，因为绝大多数候选人都会对那位领导进行正面描述（如善于激励、和蔼可亲、做事公平等等）。

第二与第三个问题，看似是在挖掘候选人的价值观，但实际上，在询问领导风格型问题的时候，反而一定要是具体的、可衡量、可评价的。

因为心理学上有个巴纳姆效应，就是指当人们用一些笼统的、含糊不清、广泛的形容词来描述一个人的时候，人们往往很容易就接受这些描述，并认为描述中所说的就是自己。因此，当面试官得到候选人回答的时候，往往很容易对号入座认为自己或那位部门领导具有较高的匹配度。

基于我的经验，我则会进行如下提问：

“在与你前任上司相处的过程中，哪件事情对你的影响是最大的？”

“请在30秒内说出你前任上司的3个优点和3个缺点。”

“你前任上司是否曾受到负面评价，对于那些负面评价内容，你是如何认为的？”

以上三个问题，主要是考察候选人在潜意识里对前任上司的评价标准或认可程度。对于候选人在陈述或评价过程中提到的关键词，面试官应当继续追问（比如第二个问题，可以挑1-2个优点或缺点，要求候选人用事实说明），从而更好判断候选人的真实想法。

02

怎么问，才能知道候选人是否适合团队氛围？

俗话说，没有完美的个人，只有完美的团队，现代企业对于员工的团队合作性尤为看重。尤其是在校园招聘的时候，作为初入职场的应届生，企业也是比较关注他们离开象牙塔，进入企业后的融合程度。

那么，遇到团队合作型问题，你会如何提问呢？

“你的团队合作能力如何？请详细说明一下。”

“你喜欢怎样的领导？喜欢怎样的团队氛围？”

“请你描述下你过去所在团队的分工，及你是如何和其他人合作的？”

以上三个问题，可能是在招聘面试过程中经常被面试官用来了解候选人团队合作能力的。但是如果仔细推敲下你就会发现，除了第三个问题，以上两个问题对于候选人而言，只要回答得比较积极向上、条理清晰、逻辑上说的过去，基本上不同人的回答大差不差。

那么同样对于团队合作型问题，可以在第三个问题的基础上进行适当改变，一般我会这么问候选人：

“请阐述一件在过去团队合作过程中，让你印象最深刻的一件事。”

“在过去的经历中，你是否与团队成员发生过意见分歧，最终是如何解决的？”

“在过去公司的团队合作过程中，哪件事情是你最不能接受或认可的。”

这三个问题表面上是应用了行为面试，其实问题背后的逻辑在于了解候选人的团队合作价值观。因为大多数团队合作问题并不是出于个人利益，而是不同团队成员价值观之间的不同，如果说团队成员的价值观是一致的，往往为了共同的目标是可以求同存异的。

所以对于团队合作型问题，更多的是要了解候选人的团队合作观念是否与公司匹配。

03

忠诚是很多企业招聘官在面试过程中非常关注的点，从简历筛选开始，其实就对候选人的稳定性进行了考量（事实上，稳定性只能一定程度上反应忠诚度）。在面试中，对于候选人忠诚度最好的提问类型就是求职动机，那么以下这些问题是否经常遇到过：

“你为什么选择我们公司？哪一点最吸引你？”

“你对我们公司了解吗？为什么会应聘这个岗位？”

“对于工作和生活平衡这句话，你是如何看待的？”

上面这些问题可能作为求职者耳熟能详，就像鲁迅说的：其实世上本没有路，走的人多了，也就成了路。所谓的面试经验也就是被面试官问多了，自然而然就有了应对策略。

一般求职动机型问题，候选人都会认为是展现个人优势的好机会，夸企业优秀的同时也说明自己的选择是正确的。但从专业角度来看，如果绝大部分候选人都说出了面试官心中的答案，那这个问题就没有意义。

相对比较理想的是，对于回答并不做提前预设或标准参考，比如以下问题可供大家参考：

原始问题：“你现在求职最看重的要素是什么？请说出5个。”

先排序法：“请对刚才说的5个要素按照重要度进行排序。”

再剔除法：“如果只能实现3个要素的话，你希望实现哪3个？”

再锚定法：“如果暂时我们实现1个要素的话，你希望是哪个？”

在剔除法和锚定法的时候，需要面试官向候选人了解选择的具体理由，并且通过在整个面试过程中的交叉询问，来验证候选人真正的求职动机是否和陈述的一致。

还有另外几种提问方法，大家也可以参考：

“如果我现在告诉你，你应聘失败，你能接受吗？”（正向了解抗压能力、求职意愿）

“你认为公司采取何种激励措施，对你最不具有吸引力？”（反向了解成就动机）

“对于你应聘的岗位你是如何理解的，哪项工作是你最不擅长的？（正向了解自我认知）”

对于求职动机类的问题，面试官要根据期望考察的胜任能力提前进行问题设计，在面试过程中采用半结构化面试，从而更灵活的了解候选人的真实想法。 

04

怎么问，才知道候选人能接受的工作强度？

现在公司业务范围及岗位工作量的提升，加班（出差）问题经常是对于候选人是否能胜任高强度工作的考量之一。加班（出差）意愿型问题是我们在面试过程中经常会运用到，但也是经常用不好的提问类型。

比如，我们如果想知道候选人是否愿意接受加班（出差），你会怎么问？

如果你直接问：“你是否能接受经常加班”，如果候选人回答你“是的，我可以接受。”，那么你就真的觉得他愿意入职后接受加班（出差）吗？

我的经验会告诉我，那可不一定，这个候选人或许根本不愿意加班，只是急于找到一份工作再说，入职后不一定会加班。那么对于是否能接受加班这个意愿型问题该如何提问呢？

我一般更倾向于这样提问：

1、“对于加班这个问题，你怎么看？”

2、“你过去经常会加班吗？一般在什么情况下会加班？”

3、“你过去的加班频率是怎样的？”

这几个问题的共同特点是“属于开放式问题”，而不是简单的要求候选人回答是或不是。

并且这类问题属于典型的利用求职者的信息不对称，并不直接点出目前应聘的公司是否鼓励加班，而是让候选人表达意愿或对过去行为的表述，结合后续的问题追问，往往能获得比较真实的回答。

当然，并不排除部分候选人会在回答意愿型问题时做出倾向于招聘官心中完美答案的可能性，这在实操过程中，也要结合前后问题的关联以及候选人在回答问题过程中的表述进行分析。

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