关于领导力，有无数的书籍和课程，从不同的角度进行过各种解读，但总让人感觉不接地气。
我在讲授管理者成长和领导力这类课程时，也总有学员苦恼地抱怨，要领导好一个团队、有效地激励下属，实在是太难了。
比如说，对下属赞美太多，下属容易“飘飘然地翘尾巴”；
对下属批评太多，时间一长下属只会“报喜不报忧”；
完全站在大领导角度传递信息，容易被上下级“两看皆生厌”；
对下级工作不满意却又不知如何指正，导致下属的积极性大打折扣等。
没错，领导对下属的激励确实不好拿捏分寸，但如果掌握了下面几个窍门，那你会发现所谓的“领导力”和“有效激励”，也并不是遥不可及的幻想。
方案被客户或老板否决时
领导要让下属感觉到支持
项目主管李亚提交的一份方案，被公司大领导给否决了。如果作为李亚直接领导的你，跟他说“老板对你的方案不满意，你看你咋搞的”，那你感觉李亚会怎么想呢？
他一定会想：“要你这个领导有锤子用，真是个只会推卸责任的废物！这个方案不是在你的指导下写的嘛，而且写完后你又提了无数遍意见，怎么一被老板否决，就都成了我的责任了呢？”
所以，“老板不满意”这看似平常的一句话，给下属带来的却可能都是负面感受。同理，“客户觉得不行”“与公司理念不符”等类似的话，也只是表明你在推卸责任罢了。
要想让下属感受到你的领导力，第一条原则就是你不能沦为上下级的“传声筒”，而要成为他们之间的“译码器”，并站在下属角度扮演“助推器”的角色。
比如你可以这样对李亚说：“你提交的那份项目成本方案，没能通过老板的审议，原因是他认为你列出的成本项太粗，没法看出成本削减的比率。这不怪你，我之前也没有察觉这个问题，那咱们就把成本项细化后再测算一遍。你先做一个细化稿，明天下午我和你一起讨论修改，后天再报给老板审批吧。”
你看你说话的角度一变，下属是不是就有干劲了，而且觉得你这个领导很仗义，对吗？
对于业绩出色的下属
要激发出他更大的上进心
几年前我在北京大学讲课时，一位学员是某企业的销售总监，提出了一个问题：
张老师，我们部门有一名业务员，销售能力很强、业绩很出色，但他总是习惯于完成当季度的个人业绩指标后，就不再努力跑客户了。我为了提升部门业绩，给他提高业绩指标他总是推三阻四，让他带带其他员工他又不愿意，您说该咋办啊？
像这种情况，在企业中可太常见了，这说明下属心中上进的火种，没有被激发出来。领导如果一味强压能干的员工，只会让他产生“领导在PUA我”“越能干的人活儿越多”的感觉，所以他才会有“躺平”的想法。
提升你的领导力，并能激励下属的第二条原则，是“公平原则”。火车跑得快、全靠车头带，要想让能力强、业绩好的下属，愿意承担起更大的责任，你需要在职权和机会方面向他倾斜。
比如你可以这样说：“我想提高你下季度的个人销售指标，同时呢让你指导几名新入职的业务员，帮助部门实现销售指标。要知道公司倡导的晋升原则，是员工在业绩出色的同时，也要带出出色的下属来。我承诺你只要做到这两条，下半年会晋升你成为销售一部的经理”。
领导跟下属的沟通，最忌讳“缺少热忱不真诚”。只要你真心为下属的成长考虑，就能激发出他们的上进心，从而承担起更大的责任。
对因失误而灰心的下属
最好先安慰再提改进要求
前几天我在网上看到这样一个帖子：
“我今天工作上犯了个错误，把样品当成成品给了客户，结果客户很生气地说要取消订单。我们领导把我骂得狗血喷头，还扬言要开除我，我本来觉得特别抱歉，准备想方设法去弥补，可是领导一点机会不给，恨死他了！”
下属工作出现失误造成了损失，领导肯定会不高兴，但是问题已经发生，你再加倍指责批评也没有用。你这样做的结果，一是让下属破罐子破摔，二是会使得下属以后再有失误，一定会故意隐瞒不报，这可能会造成更大的损失。
所以，面对这样的情况，你首先要判断这名下属是经常犯错，还是一时的无心之失。如果是后者，那我建议你最好先安慰下属，再对他提出改进的要求。
提升领导力的第三条原则，是遵循“南风法则”。即你要想让人摘掉“扣在头上的帽子”，好好地听你讲话，那你只能吹起温暖的“南风”，要知道冷冽的“北风”只会让他更加压紧“帽子”，结结实实地扣在脑袋上不松手。
这正如戴尔.卡耐基的“三不原则”所倡导的：不批评，不责备，不抱怨。他认为，一味地批评别人，不但伤害了别人的名誉，也会伤害自己的影响力。
所以在这种情境下，领导面对因为失误而沮丧的下属，不妨坐下来跟他讲一讲自己年轻时的类似失误，让他放下包袱重新振作，然后再提出工作的目标和改进的要求，效果会好得多。
对努力工作却不达标的下属
要关注过程并告知成功方法
有些下属比较懒惰或者不求上进，所以导致业绩很差；而有的下属却很上进，只是因为没有掌握合适的工作方法，而导致业绩不佳。
面对业绩不佳的员工，领导往往会试图通过批评进行激励，以让他奋发图强，但却经常事与愿违。建议领导应该多花些心思，去改善下属的工作方法和业绩。
要知道提升你的领导力，并能激励下属的第四条原则，是“建设性原则”。
通俗来讲，对于努力工作、有很大潜力的员工，你应该多采用“建设性思维”，坚持“对事不对人”，多关注下属的工作过程，帮助他分析并找出“失败的原因”和“解决的办法”。
因此，管理者面对下属，要学会“多用加法、少用减法”，“对人采取建设性思维、对事采取批判性思维”，才能够更好地指导下属，扩大自己的领导力和影响力。
