最高人民法院近期发布了一批企业用工管理相关的指导案例，涉及企业诸多痛点问题，社会和企业关注度极高，这里采用“指导案例+合规指南”的模式，不仅以案释法，而且进一步提供管理的合规操作指引，无论是对企业管理者还是相关学者研究，都有帮助。

——编者

裁判观点

用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

基本案情

李某在某餐饮公司担任厨师，月工资为8000元，2019年开始李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司同意。

2020年2月3日，当地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即通知李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日期间休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表示不同意，餐饮公司要求李某服从安排并支付了李某2月3日至14日期间工资。

3月9日，餐饮公司复工复产后.，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动合同。

李某提出餐饮公司未征得本人同意就安排休假不合法，该期间工资应当视为停工停产期间工资，并要求支付2019、2020年度未休年休假工资报酬，餐饮公司拒绝。

李某遂申请仲裁，请求裁决餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资6620.69元（8000元/21.75天×6天×300%）。

裁判结果

劳动仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

裁判理由

本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。

从上述条款规定可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

合规指引

用人单位安排劳动者休带薪年休假必须协商一致？

根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

从上述条款规定可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假，并依法支付带薪年休假工资。

那些单位和个人适用带薪年休假？

根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。

《企业职工带薪年休假实施办法》第二条进一步明确：“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”

从上述规定条款可知，带薪年休假适用于所有用人单位，但劳动者享受年休假应当符合两个条件：

（一）建立劳动关系的职工。一般是指建立全日制劳动关系的职工，建立非全日制劳动关系和特殊劳动关系的人员则不适用年休假制度。

（二）连续工作满12个月以上。同时符合上述两个条件的劳动者，依法享受带薪年休假。

哪些劳动者不享受当年的年休假？

根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

《企业职工带薪年休假实施办法》第七条和第八条进一步规定，职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）（三）（四）（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

申请休年假，用人单位有权不批准吗？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”

从上述规定来看，年休假的统筹安排权属于用人单位，尽管享受年休假是法律赋予劳动者的权利，劳动者拥有休还是不休的决定权，但是如何休年假，用人单位在考虑职工本人意愿和生产经营需要的情况下拥有最终决定权。

因此，劳动者申请休年休假，如果因生产或工作原因不能安排的，用人单位有权不批准。如果用人单位无正当理由不批准年休假申请的，属于侵害了劳动者的休假权。但是，劳动者未经批准擅自休假的，用人单位可以按违反劳动纪律处理。

未休的年休假，可以规定过期作废吗？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条和第十条的规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

从上述规定可知，劳动者享有带薪年休假的法定权利，安排年休假是用人单位的法定义务。用人单位因工作需要不能安排休假的，应当支付未休年休假工资报酬或者跨1个年度安排。劳动者当年没有休完的，视为过期作废或视为放弃，不符合法律规定。但是，用人单位安排休年休假，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

因此，用人单位在年底盘点时，发现尚有应休未休年休假的，应及时安排休假，或者支付年休假工资结清，或者协商累计到下一年度。