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最近一个管理者在我的社群里聊天，他无意讲到一个让他觉得有点出乎意料、仔细一想则是意料之中的事情：就是他让公司里面的90后00后谈谈理想，结果他们的反馈只有两个字“呵呵”。
为什么出乎意料呢？因为他本来以为既然公司让你们谈嘛，你们总要思考一下或者说配合一下。80后70后估计肯定是这样的，但是没想到00后90后根本不管这个，一点面子也没给，搞得领导很下不了台。所以有点没想到。
为什么仔细一想又在意料之中呢？因为在群里一聊，他后来也想明白了：年轻人面对那么多现实问题，当然最主要就是迫切地挣钱需求。不说有没有什么理想，就是有理想——这个也完全是我个人的事情——我犯得着和公司扯这些吗？公司的氛围就好到能让我说我私人秘密的地步啦？搞不好他的理想就是有钱就不上班了呢！
更别说，年轻人还希望公司给自己多加点工资呢？这些实质的不说，虚头八脑的扯理想有啥用啊。
群友也七嘴八舌地说最好的方式就是谈钱不谈理想。不然别人不尴尬，尴尬的就是你自己。没想到：小丑竟是我自己！
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从这个群内小讨论，就引出点问题：
管理者该怎么更了解员工，尤其是比自己小10岁20岁的员工？
怎么让被管理者能愿意接受工作从而更有效工作，而不是经常有对抗情绪?
尤其是对那些年轻的、也没吃过什么苦头的、生活环境相对优越的职场人，这个问题更值得思考。因为这个情形对大部分企业将常态化。
后来仔细想了一下：其实绝大部分情况下，管理都是要让被管理者愿意接受（确实有些硬性的规定必须服从，比如工厂的安全管理条例，愿不愿意都要遵守。不然的话，就会有血的代价）。
不然的话，不管年纪轻的、还是年纪偏大的都有情绪。只要有情绪就有隐患，只不过年轻人表达情绪直接一些罢了。年纪偏大的不直接表达情绪并不表示没有情绪，不会在其他时间或者场合发泄情绪！
当然年轻人表达情绪更直接，不躲着藏着，马上就凸显出来，火烧眉毛，所以这个问题要迫切解决。
换个角度来说，公司能把年轻人的情绪管理的更好，也能是公司的核心竞争力了。
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怎么让管理者更了解员工呢？这个问题，我反复想了一下：我发现了解是不可能了解了，永远也不可能了解了。你又不是他们肚子里的蛔虫，生活经历又不一样，怎么会那么好了解他们每个人呢？
那就后退一下：怎么才能让员工可以更愿意接受任务、高效完成任务呢？因为公司里面毕竟要干活的、创造价值的、挣钱的。这个问题就必须要回答了。
我觉得这里面有个重要心理环节：就是员工自身就觉得这个任务是合理的、应该的。你自己都觉得是合理的应该的，那管理者这样安排你工作，员工自然没话说。
这就需要在安排布置任务上——这是管理员工的主要手段——和他们做充分地说明和沟通。人家毕竟是你的下属，先告诉他们自己就要承担什么责任和目标。比如说“我虽然对你来说是个管理者，但是在公司层面，我也是被管理者，我也要完成相应任务的。”这个是底线，大家没有异议。
嘴硬的可以说：大家不好好干，“我是拿脑袋向师长担保的，我的脑袋要是没了，我就得提前毙了你”。（是不是听了很熟，哈哈，《亮剑》里面的桥段）
嘴软的可以说：任务已经压到我的头上了，还请大家多多捧场。干好了大家有钱有粮有地盘，干不好大家都喝西北风。
团队整体任务或者说管理者整体的担子明确了，这个是不容更改的现实。这一点团队成员大部分还是认的。
团队里有愣头青就是不认，其实客观上也没关系。因为这个是否认领导的领导。你不认，你能说服领导的领导吗？不行的话，还是得接受这个现实——所谓接受，就是自己认了、从心了，怂。
插一句，这里面也有一个例外：就是有霸道总裁。霸道总裁能力大、有光环、脾气也不小，他以自我为中心、向下属发号命令、不容置疑（感觉乔布斯、马斯克等等大佬就是这样的）。其实这种领导对员工是福气，毕竟遇到这种领导机会难得，你不融入他的圈子、理解他的思维、学习他的能力，那是你的损失！毕竟能成（zhen）事（qian）啊！
当然，最好还是希望能和刚刚夺得世界杯的阿根廷一样：团队里的大哥是梅西，我们是他的迷弟，他也真关心我们、照顾我们！可是，这个也难啊，好处哪能都让你赶上了！
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现在就论到该怎么把团队整体任务分到各个成员——也就是被管理者——头上了。
偏传统的操作：管理者就根据自己对事情的认识（偏智商）+团队成员的认识（偏情商）+自己的做事习惯（风格）+团队成员的喜好程度（也会拉帮结派）就分派相应的任务了。管理者也不是全能的、无私的，所以很多情况这样从上而下一顿操作下来，总有些人不服气了，更不要说有些管理者还会什么PUA呢？江湖哪有那么美好！
那么怎么分配任务会让员工可以更可以接受呢？其实可以反向着来，也就是更考虑员工被接受的角度来思考。具体怎么做呢？
因为团队任务已经相对清晰了，现在可以让被管理者自己来说大致要承担什么责任：
你自己觉得这个事情该怎么干
你该领哪一部分任务
你觉得自己哪些方面能干的好甚至干的爽
你需要什么小组成员的支持配合是什么
听完了这些，理解员工最基础最真实的想法，管理者在分配任务的时候，把大家——就是被管理者也可以说团队成员——觉得自己能干得好的部分作为优先考虑项。这样就充分尊重了大家的意见，也尊重大家的能力。
如果管理者能在尊重员工能力和意愿的基础上去分配任务、管理员工，员工大致就会觉得蛮开心的、蛮舒服的。
当然员工意见和要求也不见得完全合理，可能存在着一些新的调整和组合。不过想来这个时候大家接受度也会挺高，反抗情绪可以说几乎没有。
因为确实有员工自己考虑不周的因素啊，再说领导这么尊重我，也让我意见充分表达了，够可以的啦！领导让我舒服，我自然也不会给领导找太多的不愉快！
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现实也不是这么美好，公司里的员工也存在着：
吹牛的，就是敢吹嘘自己无所不能的那种；
也有巨婴型的，觉得做这个需要一大堆条件的、做那个需要一大堆条件的；
搞关系、拉帮结派、溜须拍马的（年轻人也没那么纯洁滴，现在不是有报道小学生都要弄个干部做做嘛）
。。。。。。等等不良事实
这种实际情况怎么处理呢？首先我们要意识到这个是个存在，不管是偏传统方式还是偏新型方式和员工打交道。
其实在偏传统方式下，因为存在着管理者的主观原因造成的错误，有真正本事的和没本事反而界限模糊了，更不好区分了。也就是浑水摸鱼的空间多了，捣糨糊的空间多了。
而在尊重员工能力和自觉自愿基础上的工作安排，反而能让那些真有本事的成员显现出来。也就是说这种方式，不仅仅能让大家干的愉快一些，还能更清楚地看出谁更有本事一些，谁能在哪个领域干得更好一些！当然也能知道谁更没用一些！
淘汰掉能力不行、理由一大堆的人，对团队绝对是个好事！有的时候，这种人真的很消耗团队的元气。
当然反过来说，一个管理者老把团队搞得乌烟瘴气、把团队成员搞得天怒人怨。他自己就是不合格需要首先被淘汰！比如在华为，淘汰的重点并不是基层员工，而是不合格的中层干部！兵熊熊一个，将熊熊一窝！
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当员工意见被尊重了，分配任务更合理了（包含奖惩），不良的员工被精准识别出来了。显然这个团队上上下下气氛更好了，大家自然是更舒服的状态。
稍微讲得深一点，员工的能力有强的地方就有薄弱的地方，有时候领导也还说不准，甚至自己都说不准。
如果管理者很强势，以自我为中心，觉得这个就应该这样、那个就应该那样。实际就有点盲目了，会挫伤员工，更别说给员工赋能了。
如果能让员工自我表达一番、展示一番、重新发现一下，这样管理者就能更精准地知道各个员工的特点。员工也能更清晰自己的优势和劣势！正确地认识自己和认识别人其实都是一件不容易的事情。所谓知人者智，自知者明！
在处理各种事项的时候，就会有意识地发挥他的突出的地方，同时调度团队企业成员帮助他补充弱的地方。
我真遇到过一些这样高、中、基层管理者（确实各个层级都有），自身的业务整体能力并不是特别强，但是就能有效了解团队人员特点，给他们合适的支持，反而相当受团队欢迎和喜欢，大家也觉得非常舒服。其实是相当做了后勤保障部长而不是领导。
而有些人在业务虽然方面有些特长，但以自我为主，反而只能偏向单兵作战，不管个人还是团队整体业绩（这些人在管理岗位）也迟迟难有大的突破。
所以管理别人，先就要让别人觉得舒服、让别人愿意！此言真不虚也！
