现在很多企业，喜欢通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，目前内部竞聘已经成为企业管理中一项非常普遍的工作。特别是国有企业在三项制度改革中，明确提出干部的能上能下原则，而在实践工作中，内部竞聘往往是解决干部能上能下的一种重要的方法与模式。

内部竞聘工作在很多企业里已经变成一种常态化的工作，也就是企业会经常性的在企业内部开展常态化的内部竞聘，以使企业内形成正向的干部流动机制，特别是为基层员工的晋升提供一条有效的通道。

但同时内部竞聘工作又比较敏感，非常容易由于操作的不规范被员工误认为是暗箱操作，或者根本选拔不到合适的人才，这又给企业管理者带来一定的困惑。根据我们多年来的操作经验，在内部竞聘时，需要重点注意以下几个关键问题，才能让内部竞聘工作得到更为合理的结果。

第一：竞聘程序问题

在国有企业的内部竞聘工作中，要本着公开、公平、公正的基本原则，这样竞聘的结果才能获得所有人的信服，也能够让员工积极参与本次竞聘，使岗位获得合适的人才。要保证公平公正公开的原则，主要体现在要科学的设计竞聘程序，并在竞聘工作中严格按照竞聘程序的要求开展。这种程序的公开、公平、公正是竞聘工作的基本原则，这种原则是借鉴于司法体系：只要程序是合理的就是合法的，也基本能取得不差的结果。

竞聘方案本身应该包含了竞聘过程中所涉及的各种工作，比如起始周期、参与竞聘岗位、岗位要求、竞聘方式、选拔标准、结果审批等，竞聘方案或者以方案主体的方式来对竞聘过程做出规定，或者以附件的形式作为辅助，目的是为了让有可能参与竞聘的人员能够清晰的知晓，既知晓自己是否有资格参与，也知晓这种方式能否保障公平公正，自己能否得到公平的待遇。

竞聘方案草拟完成后，要经过有效的审批才能正式生效，一般的竞聘方案需要得到董事会与同级党委的批准，这里既牵扯到干部的使用问题，也涉及到党在企业中的领导作用问题。经过有效审批的竞聘方案，一定要选择合适的方式与渠道发布出去，目的是为了让所有的员工都能够知悉竞聘信息，如果故意采取相关手段隐瞒竞聘信息，以让部分人没法参与竞聘，属于违反公开原则的错误。至于什么叫合适的方式，就要看企业具体的工作环境与工作性质了，如果员工都在一个楼里办公，那么在食堂、大门口、电梯口的明显位置张贴加盖公章的文件就可以了，但是如果有人在外地工作，那么就必须采取相关的其他方式以确保这些人知晓。

当竞聘方案正式发布后，所有的竞聘工作都要保证在标准的程序下进行。只有程序合法合理，并且竞聘过程按照程序开展，才能得到员工的认同，也基本能够取得较好的结果。

第二：竞聘人资格准入问题

内部竞聘中的资格准入，说的是每个岗位设置的竞聘资格，也就是到底哪些人有资格参与岗位的竞聘。这种竞聘资格的确认首先是给竞聘组织者进行资格评审时提供一种标准，那种不具备资格的员工，不能进入到竞聘的程序中来。同时也是给员工一种参考，通过对照竞聘资格，可以确认自己是否有资格参与竞聘与是否参与竞聘。

竞聘资格的确认应该包含两个部分，第一个部分是岗位职责要求的部分，第二个部分是岗位任职要求的部分。岗位职责要求是对岗位的重要工作进行描述，潜在候选人可以参照岗位职责要求决定自己是否愿意参与，或者自己是否愿意在未来承担这些职责。如果员工从岗位职责无法判断自己是否适合该岗位，还可以通过岗位任职要求来做出判断。岗位任职要求就明确从学历、工作经验、绩效要求等明确的条件，告诉潜在候选人是否有资格参与竞聘，那么在这种条件下，很多跃跃欲试的候选人也有可能就会选择知难而退了。

除此之外，竞聘资格还应该列出排除性条款，也就是即便候选人具备了岗位任职资格的要求，但是由于不符合某些特定条件，仍然被排除在候选人之外。通常的排除性条款包括以往受过公司处罚甚至法律惩戒、曾经违反过哪些规定、身体存在哪些生理性缺陷等等。排除性条款除非有必须提出的必要，都应涵盖在任职条件中，否则容易给人一种按照某人条件量身订制的嫌疑。

竞聘资格的确认是一个非常重要的问题，决定了那些符合我们需求的人才能够进入到我们的竞聘程序中来。如果资格订的过于严格，就会把很多有实际才能的人挡在竞聘之外，但是如果资格订的过于宽泛，也会让参与竞聘的人员鱼龙混杂，不但给评判工作带来大量的无效工作，还可能因此混淆评委打分，最终无法选择到最恰当的人才。

第三：评估标准与手段问题

有了岗位竞聘要求，那么就需要通过问题的设计来判断参与人是否符合岗位要求，在管理岗位的招聘中，由于评判标准存在着一定的主观性，甚至很多考题并没有标准答案，这就给评估打分工作带来了一定的难度。因此设计出比较合理的评估维度、评估题目以及评估标准，对于评估结果是非常重要的。

评估标准与竞聘资格具备相互印证的关系，也就是通过了评估标准也就能代表满足了竞聘资格，就证明了该竞聘者符合岗位的基本要求。在竞聘中比较忌讳评估的因素与标准与岗位要求并没有什么关系。

从经验来看，评估包含了根据考试做出的评价以及根据以往的业绩做出的评价。一般在内部竞聘开始前，都要设计考试题库，这里面根据需要包括笔试题库、面试题库、情景测试题库等，在这些考题中利用随意抽取的方式抽出对某个竞聘者的考试题目，作为竞聘者的考核标准。这种随意抽取题目的方式，也可以在一定程度上保证对每一个竞聘者的公平。

同时，在给出考核题库的同时，也应该给出这些题目答案的评判标准。当然对于一些管理题目而言，是缺乏明确的答案的。这时要明确说明对这类考题的考核重心，以及相应的打分标准。当然了，最终的结果还是要依赖于考官的专业性与公平心，才能得出相对准确的考评结果。

以往的业绩评价往往依赖于考评前一个准确的周期之内的绩效结果，这个绩效结果是客观的，只需要人力资源部门直接调取即可。另外还可以对一些重大的贡献进行加分，所谓重大贡献的标准也应该非常明确，防止在评估时出现分歧。

从总体来看，内部竞聘工作还有很多内容需要细化，比如考官的选取以及比例问题，不同评估维度之间的权重问题，这些都需要我们在竞聘方案中细化出来。但是要说其中最重要最关键的，莫如我们以上提到的三个问题。