在职业经理人薪酬管理的过程中，大多数企业会面临一个问题，即同为领导班子成员，在设置职业经理人的薪酬之后，其它非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员的薪酬如何设置。本文根据国资委披露的最新（2020年-2021年）国企领导层薪酬数据，对试点企业常用的5种处理方式进行分析。

职业经理人起源于企业所有权与经营权两权分离。20世纪60年代开始，美国等西方市场经济国家中大多数企业都聘请了职业经理人作为经营管理者。

而我国国有企业职业经理人的政策界定，最早来自于党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出“建立职业经理人制度，更好的发挥企业家作用”。这是我国首次从顶层政策设计层面明确建立职业经理人制度。后续，国务院相关机构又以“任期制与契约化管理”为基础，多次发文明晰职业经理人管控细节，让职业经理人制度羽翼丰满逐渐走上正轨。

市场化选聘职业经理人是指国有企业运用市场化机制公开选聘企业的高级管理人员，包括企业总经理、副总经理和按照公司章程规定的高级管理人员。随着中央不断推出深化国有企业改革的配套性政策，在推进国有企业任期制与契约化管理的基础上，职业经理人作为专业化、职业化和市场化的企业经营管理人才，成为提升国有企业经营管理水平和国际竞争力的主力军。然而，在企业试点职业经理人薪酬管理的过程中，一个尖锐的问题难以绕开，那就是——“同为领导班子成员，其它非职业经理人薪酬如何设置”。

主管单位对该问题的政策解释

国务院国有企业改革领导小组办公室于2020年2月7日印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，并在后续的《关于〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉有关问题的回答》中重点解释了非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等薪酬的设置方式。

内容原文：“对于非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等，由‘双百企业’的控股股东及其党组织根据相关人员管理权限和企业领导人员管理有关规定，结合‘双百企业’实际情况，综合研判后自行决定是否参考两个操作指引推行相关工作。”

政策解读：从内容原文我们看到，是否参照职业经理人薪酬设置薪酬，关键在于其管理权限和企业领导人员管理有关规定。职业经理人的设置目的，在于提升企业经营管理效能，所以是否参照职业经理人薪酬设置其他领导班子成员薪酬，就需要了解该企业非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等是否具有直接的经营管理权限，是否在企业管理相关规定中明文规定负责企业经营管理工作。

所以，从国家政策角度分析，董事长由于直接对公司经营管理情况负责，可以参照职业经理人的薪酬设置。非董事长兼任的党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席，如无明确规定负责企业经营管理，则不应按照职业经理人薪酬设置。

前期试点企业的处理方式

目前，全国已有一千余家企业试点市场化选聘职业经理人，但绝大多数为子企业试点；对总经理进行市场化选聘职业经理人试点的企业近百家。对于非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等薪酬设置，通常有以下五种方式。

说明：以下数据皆来源于国资委披露的（2020年-2021年）国企领导层薪酬数据。

（一）董事长与总经理薪酬1:1设置，其余人员不纳入考虑

目前，大部分参与市场化选聘职业经理人的企业，采取董事长与总经理薪酬1:1方式设置。因董事长作为企业一把手且直接管理权限中有企业经营管理的职责，故实际操作中，考虑到董事长与市场化选聘职业经理人（总经理）担负相同经营风险，采取1:1的操作模式，具备一定合理性。

（二）董事长薪酬高于总经理薪酬，其余人员不纳入考虑

在一些特殊企业里，由于董事长对外影响力较大，实际企业经营管理的管控权限较为集中，导致实际担负风险远高于企业市场化选聘职业经理人（总经理）。如苏交科集团股份有限公司董事长个人对集团影响力超群，故在设置职业经理人（总经理）薪酬的情况下，董事长薪酬远高于总经理。

深圳能源集团虽然因相同原因，提升了董事长的薪酬，但考虑其所担经营风险、实际管理权限等因素，未突破最高1:1.1的限制。足以证明，在市场化选聘职业经理人工作完成后，非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等的薪酬设置，需要以事实情况，合理动态调整薪酬差异化。

（三）总经理薪酬市场化，其余人员不纳入考虑

还有一些企业存在领导班子薪酬原本较低的情况，因此，市场化选聘职业经理人工作经过行业薪酬水平对标，为能够招聘到真正有能力的职业经理人，其薪酬水平会远高于原领导班子。

在这些企业中，市场化选聘职业经理人目的明确，是为企业完全市场化铺路，其对总经理的任职要求较高，所担负的经营风险较大。故在薪酬设置方面，非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等薪酬均不纳入考虑。

（四）非兼任党委书记与总经理、董事长进行匹配设置，其余人员不纳入考虑

部分企业董事长不兼任党委书记，但党委书记兼任董事。以苏交科举例，此种情况下，党委书记按照市场化选聘职业经理人（副总经理）差异化薪酬的方式，与职业经理人（总经理）薪酬形成系数关系，根据实际管控权限设置合理系数。

这一方式下，若非经理层成员的董事会成员、党组织领导班子成员等有实际的企业经营管控权限，就可以进行差异化薪酬设置。部分企业工会主席一般不单设，由副总经理兼任，若该副总经理也参与市场化选聘职业经理人，则其薪酬也可以通过此方法进行设置。

但是，纪委书记、监事会成员，因其本身在企业行使监督职权，通常情况下也不会兼任与企业经营管理直接挂钩的高层职务，无论是从政策合理性还是从实际出发，都不应纳入薪酬考虑范围。

（五）董事长0薪酬，总经理按市场化设置

最为特殊的还有一类企业，由于董事长兼任其他公司高管或法人，其薪酬不在本公司列支。此情况下，董事长薪酬为0，总经理薪酬按照行业薪酬市场化对标进行设计。

总体而言，面向未来，完善公司治理结构，构建权责利更加清晰、激励作用更加显著的市场化选聘职业经理人制度，将是国有企业健全市场化经营机制、激发企业活力的关键和有效路径之一。

随着市场化选聘职业经理人工作的持续铺开试点，相关政策也将越来越细致。作为行业首批市场化选聘职业经理人企业案例，以上各企业薪酬设置的考虑和做法，将为后续根据深化国企改革政策要求的各类企业提供思路和案例，成为新一波市场化选聘职业经理人具体落实的指路明灯！