有人说，今年是最糟糕的一年，但也有人说，今年是未来十年最好的一年。此情此景，不禁让人心里一凉！的确，过去三年，各地散点爆发的疫情，对投资、消费、出口造成严重影响，中美贸易战等黑天鹅与灰犀牛事件不断涌来，企业的生存能力一次次面临挑战，发展如履薄冰……
今年，在不确定的经营和业务环境、难以预测的趋势和高频的社会变化之下，“人效”这个词的热度持续升温，甚至变成了检验一家企业健康度的重要指标。
是的，人效是企业想要长期发展必须要关注的重点--它不仅仅能衡量人力资源管理情况，更能衡量企业运营能力和资源配置效率。
对于大企业而言，人效是“百尺竿头，更进一步”的关键，对中小企业尤其是初创公司而言，人效已经是事关生死的核心。
权威数据显示：
餐饮上市企业的人效（人均创收）及格线是3.8万：某哺是1.6万，某捞是2.15万，麦当劳是5.8万。
过去几年间，某德的人均净利润在不断下降，特别在疫情期间，人均净利润出现了大规模亏损；而百胜中国的人均净利润始终处于上升通道：从6340元攀升至15347元，增长一倍多。
为什么麦当劳/百胜这样的龙头公司能持续展现亮眼的业绩？背后有一套完整的设计和打法。
而作为企业CEO或者人力资源掌⻔⼈，您现在是否遇到这些“痛”：
✦人多事多，就是业绩达成不如人意， 根源在哪想不明白；
✦ 裁了一圈人，越裁越差，人是少了，但业绩更差；
✦ 公司大了事却难办了，跨部门协作成了难题，一圈流程下来客户走了；
✦ 奖金分了，培训也做了，人员该走还走，该不行还不行；
✦ 没有建立企业⾃⼰的人效体系，眉毛胡子一把抓，效果不佳；
✦人力资源工作的价值感不强，业务觉得在被卡脖子，人力资源觉得冤。
是的，这就是现在一些中型企业的“大公司病”：中国经济高速发展的“黄金30年”，经济环境如沐春风，市场需求增长很快，很多企业将“做大做强”当做立命之本，借着制度红利、人口红利、找到风口一路狂奔，扩大规模优势，通过“低人效、高规模”获得了“高利润”。
最近几年中国GDP增速已逐渐放缓，由两位数增长降低到个位数并将持续下行，经济形势已经从粗放“外延式”发展转向“内延型”高质量发展的深水区。
伴随着企业人员的盲目无序的不断增加，内部分工不均、激励不到位、员工职业倦怠等情况逐步显露......
管理学大师 彼得·德鲁克先生曾这样描述道：
管理之所在存在就是为了实现企业价值最大化，管理就是两件事，降成本提效率。
过去将体力工人的效率提升50倍很容易，知识工作者作为一个阶层的崛起是新的管理范式产生的标志。
一言以概之：对企业而言，降本提效的本质是：向精益化管理要效益！
何为精益化管理，以百胜餐饮为例，的日常工作中，每一个环节都有严格的规章制度和操作标准。
比如，如何接待刚刚走进来的顾客；如何为顾客介绍产品；如何为顾客服务并达到顾客101%的满意度，在产品制作的操作标准中，每样产品的配方都是非常精准的，都专门的量杯等器皿，制作汉堡的酱枪每次打出的酱都是一定的克数。
员工的辅导都由资深一级的员工进行手把手的传授，传授分为理论和实际操作。
这样有了标准化理论为指导，再由师傅进行示范，自己动手亲自体会。精益管理体现在运营标准化：公司每隔一段时间都会进行一次检测，以监督各个店面的各项营运指标。
运营本身是复杂的，通过流程化复制，化繁为简，最大限度的防止了意外的发生，这才是“为客疯狂”让顾客101%满意的强大保障。
百胜餐饮人力资源管理理论则将员工视为企业最宝贵的财富。
在百胜的餐厅营运系统的管理人员都不外招，而是100%由内部升迁，无论是管理一个餐厅的餐厅经理，还是管理多家餐厅的区域经理，均是从服务员或见习助理等基层岗位一层层晋升上来的。
百胜为此建立了一个非常畅通的晋升机制。精益管理体现在真正视“人”为人，关注并匹配个体需求：员工从加入百胜集团开始，他们就会知道非常详细的个人在百胜的发展流程和机会，以及什么时候将会获得哪些支持和训练。
关注员工个体、成长路径清晰、激发自我奋进，这才是真正基于“人性”的精细化管理的本质。
有人很好奇，在今年“降本提效”一片铺开盖地的“运动”呼声下，怎么没有听说世界五强企业降本提效呢？对此，你怎么看？世界五百强企业不需要降本提效吗？
非也，每个企业在不同的发展阶段，都会存在各种的资源浪费，流程冗长，人员浮动，组织松散等等的情况，因此，变是肯定要变的。
但是，对于真正的世界五百强企业，它为什么成功，为什么可以长大，更重要的原因是在长大的过程中，已经对组织、团队、个人的三层次关系设计得紧密链接了，换句大白话说：基本面已经有七八十分了。
除非有战略调整组织变革，正常情况下就在基本面上持续迭代、小步快跑就可以了。
因此，不是世界五百强企业不用降本提效，而是人家早就在关注早就在完善早就在推进了，所谓：苗子正（个人）、树干直（团队）、根基稳（组织），而且要高度自洽，这才是企业成功的正解吧。
