某公司一名女员工罗小姐，怀有身孕3个月。

该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度，领导安排的工作很多都明确表示不做。

偶尔也以自己有身孕的情况，经常出去透气，一出去就是好久没回来。有些工作明明是一周的工作量，却花了大半个月时间才做完。

该员工已经让用人部门非常不高兴，用人部门的领导告知人事部门要把她辞退掉。

如果你是该公司的HR，会怎么处理？

我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。

其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照。这是我们不愿意看到的！

所以，建议HR先做好以下三方面的工作内容，尽量不把该类问题推到仲裁的地步。

第一方面的工作内容：收集事实证据，以便HR做出判断

案例回顾：“该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度”

这只能说表现一般，不能作为辞退依据。而消极怠工的态度，属于主观判断，很难衡量是不是消极，不是直接依据，还需要搜集相关的材料去证明。

案例回顾：“领导安排的工作明确表示不做”

这个是事实的话，就需要保留相关证据，如签字、面谈记录、因不服从正常工作依据公司制度给予的处罚等。

案例回顾：“偶尔也以自己有身孕的情况，经常出去透气，一出去就是好久没回来”

这个也是重要的事实证据，建议明确公司外出制度，作为孕妇可以外出休息，但要规定一个时间限度和外出签到，方便核实和保留证据。

案例回顾：“有些工作明明是一周的工作量，却花了大半个月时间才做完”

这个需要事实评估，不能单靠领导的主观臆测，建议定量明确好相关工作的完成时间，并提前商量协商好计划时间和延长缓冲期，有数据可循，有协议可依，有进度表可跟进，这样也能更好保留事实证据。

通过分析收集证据，首先是为了讲求事实，看清楚事情的真相，而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动要辞退员工。

其次，可以使我们掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。

如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度”的证明材料。

第二方面的工作内容：讲法律、重制度。

案例中用人部门想要解雇该员工，但鉴于是孕期女员工，我们需要更加慎重地处理。

在《劳动合同法》中第四十二条明确规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。

法条不展开阐述，这里简单总结一下：对于在三期内的女员工，即便不能胜任工作或企业发生了裁员的情况，也不得解除劳动合同。

那么，是不是三期女员工不管做什么，企业都不能与之解除合同呢？不是的。

《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退，还是符合三期女员工的情形的。

对比案例里，想要解雇该女员工，更符合的条款是第三十九条的第二种情形，严重违反用人单位的规章制度。

如果我们能做好前面所讲的关键证据的收集工作，那么在解雇工作上，HR就是占理的一方。

第三方面的工作内容：讲情理、重沟通。

做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。

在案例中，与该女员工沟通时，可以把握两个要点：

1、告诉她，用人部门认可她的工作能力，给她安排的工作量也是合情合理的，在工作过程中，要理解用人部门和领导，该做的事情还是要做，摆正态度，不辜负领导对你的培养之心。

2、如果态度依旧很强硬，可以搬出劳动法的劝说，实在不行就依法解除。

三期女员工也是普通员工，站在她们的角度，想其所想，急其所急，帮助她们做出正确的选择。

与女员工沟通完，也可以跟用人部门沟通，告知领导，该员工已经醒悟，作为孕妇，还是多担待一下吧。

总之，双赢是最好的结局。管理，无一不是利益的博弈，拥有平衡多方利益的智慧，便是人力资源管理工作者智慧的体现。