近期，时常有HR小伙伴咨询“和员工谈离职时需要注意哪些问题，避免哪些法律风险？”，“如果员工不愿意离职该怎么？”
众所周知，在企业的人力资源管理工作中，无论按照传统的人力资源六大模块来管理，还是按照“三支柱”来运行，亦或是其他的管理方式，相对于薪酬、培训、选拔、招聘等工作，辞退员工无疑是最具有挑战性的工作，也是最容易让HR产生精神内耗的事情。如何做好辞退员工管理工作？HR如何才能避免精神内耗？俗语有云“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定，则不疚”。做任何的事情，事前有所准备就可以成功，没有准备就会失败；说话之前先想好，讲话不会生障碍；做事之前先确定，做事不会生困难；行动之前有决定，行动不会出问题。 同理，在辞退员工管理时，我们依然可以提前做好规划，做到“凡事预则立”。有HR小伙伴说，现在员工维权意识很强，也很懂的用法律保护自己，我该怎么做才能避免法律风险。
辞退员工要不要赔钱？笔者经常问，你们公司辞退员工要不要赔钱？准备按照什么标准赔钱？常见的回答是，按照法律规定赔；愿意按照n＋1赔，或者能力范围之内能多赔点就多赔点；能不赔就不赔偿；不赔偿。有钱办事和没钱也要办事，显然是两种截然不同的场景。所以在辞退员工时，第一个需要HR确定的问题就是，自己要办的事情有没有钱。
没有钱怎么办事？有没有钱，可能是财务的问题，亦或许是老板心情的问题，肯定不是一个法律的问题，法律不会因为企业说自己没钱，就免除企业的补偿或赔偿义务。在辞退员工这件事情上，企业不需要花钱的情况有，不过也不多：①员工自己主动辞职不做了；②员工有违纪行为、犯罪行为等符合劳动合同法第39条情形被解雇了；③企业维持或提高现在的劳动合同条件员工不愿意续签合同继续做了；④员工到退休年龄了(有些地方不能领养老金企业不要员工也需要赔)、或者员工意外死亡了。这时候，我们发现辞退员工不补偿的情况是有一些，实际上能用到的非常非常少！！！没事谁会违纪、犯罪呢？有违纪、犯罪行为等行为，HR也不用精神内耗了，最多就是消耗些时间来收集材料。突然发现，企业不给钱就辞退员工的方式，就剩下了员工自己主动辞职。正如HR所提到的，员工维权意识很强，很会用法律保护自己，一般情况之下员工怎么可能会自己离职呢？起猛了，以为辞退员工不需要花钱！原来在法律上，不花钱根本就无法辞退员工。
虽然没钱，我们还是想试一试“拿点什么让员工主动辞职？或者拿点什么可以按照违纪辞退员工？”于是开始了查考勤、查报销、查档案、查工作的“四查”应急措施。如果考勤长年累月的都是一种状态，即便员工连续10年都迟到、早退、旷工，企业也不能，法律也不允许企业用此做文章；查档案，虚假学历、学位、履历，并不必然属于欺诈，亦并不必然导致劳动合同无效，如果企业制度写的漏洞百出，最后违纪可能都算不上；查报销，前提是企业财务管控不严格，有的查；查工作，查来查去，然并卵，精神内耗就开始了。查到了，有实锤，这是天上掉馅饼的事情！
我们有钱，但是员工不要“我们愿意给n，愿意给n＋1，还能再多给点，员工就是不愿意要。我们能直接塞钱给员工和他断绝关系嘛？”我们知道违法辞退员工后，员工有两条路可以选择，往东是要赔偿，即俗称的2n；往西是要劳动关系，即要求恢复劳动关系及仲裁诉讼期间的工资。有人说，我们坚持塞钱，坚持不要人行不行，大多数时候不行，极少数时候行。这是让很多愿意大价钱企业烦恼的事情。没钱办事的HR烦恼，有钱办不了事的HR更烦恼。
目标是什么？法律永远解决不了管理的问题，替代不了管理。裁人永远不是企业的目的，谁没事花钱招人来，再花更多的钱把人裁掉。笔者观察，无外乎两种场景，一是企业不能赚钱了，二是员工不能给企业赚钱了。归根结底，组织绩效、个人绩效出问题了，显然不是法律问题了。如果企业的初心并非是提升组织、员工的绩效，辅导员工提高工作能力和工作效率，目的就是干掉那个人。活生生的人怎么可能被解决呢？于是事情就跑偏了，领导开始看员工不顺眼、不顺心了，认为和员工是“有你无我”关系，认为员工已经影响了到了企业的生死存亡了，问题是一个企业不想要的人，怎么可能会影响企业生死存亡呢？能够影响企业生死存亡的人，也轮不到叫HR来辞退，难道事实不是这样吗？说了这么多废话，是想提醒HR，在辞退员工的时候，企业究竟想实现什么样的目的。如果目的捍卫价值观、文化、管理权威，那就按照价值观指引来做事；如果目的是合法合规，在就在法律允许的范围之内，做好力所能及的事情；如果目的是解决问题就可以，那就奔着解决问题就可以；如果既要合法合规，又要省钱省力，还要快速高效，这个就要看自己的企业基因，也就是说这是先天的，当然通过后期的努力也能达成，这时候是吃鱼呢？还是吃熊掌呢？HR需要考虑清楚，公司管理者更要考虑清楚，问题答案是明确的，吃熊掌是违法的，只能选择吃鱼。换言之，企业在法律上可以选择的方式很少，非常少。
实现目标的资源配置是什么？接着第四个问题聊，“我们愿意给钱，愿意和员工协商，员工就是不同意”。笔者经常开玩笑问，你们协商的内容是什么？“给n或n＋1，这个月底离职”。员工可以选择其他的离职时间吗？“不能”！员工可以要求＋多些吗？“不能，我们预算就怎么多”！员工只有接受的选择，没有讨价还价的余地，这种操作怎么看也算不上协商。一份工作的背后是一个家庭、房贷、车贷、信用卡、子女教育、父母赡养、个人尊严……一份通知、一份法定或高于法定的补偿，通常无法立马获得员工的认可，除非员工早已是“身在曹营心在汉”。心理辅导、再就业帮扶、协助办理失业金、给与时间找工作、给与考虑的时间、给与内部其他工作的机会、待岗、集体降薪、轮岗轮休……尽量努力保住员工的工作，不得不分手时尽量做的周全体面，事已至此，问题就会迎刃而解。这些姑且称之为“萝卜”吧！如果员工拿了萝卜，还是不想走怎么办？笔者经常和HR开玩笑说，你对员工的性格、工作、做事风格知之甚少，靠拍脑袋是想不出来员工为什么愿意留下来的，或者是想不到做哪些申请可以让员工痛快或不痛快的离开。谁知道如何做员工愿意离开，除了和员工朝夕相处的管理者应当没有其他人了。他们共事、相处了几年、甚至几十年，彼此之间熟悉的程度可能超过了配偶。“这些我们都没有做，也没有时间做，我们就是想要员工走，尽快的走。我们该怎么办？”一是满足员工的诉求，二是让员工感觉公司给出的已经是对自己利益最大化的补偿。员工就是业绩不好，就是不好好工作，就是在混日子，在躺平！这真的不是员工的问题！！！更不是法律偏向员工，不保护企业的问题！！！无规矩，不成方圆。通俗一点，企业给员工安排活，有事情做怎么躺平呢？法律让企业制定劳动规章制度，包括薪酬福利政策、工资支付规则、劳动纪律……夸张的说法是，凡事企业管理员工用的规则，法律基本上都放权给了企业，让企业自己立规矩。企业放弃了立规矩，或者不会立规矩，结果依靠法律来管理，来辞退员工，你说难不难？不难，那才是法律出了问题。
为什么实现目标愿意付出的代价是什么？没有辞退不了的员工，只有企业不愿意付出的代价，企业辞退员工不合法不合规的时候，付出的代价可能是经济补偿、经济赔偿、恢复劳动关系、企业声誉、企业文化、投诉举报、上访、劳动争议仲裁诉讼......厘清企业所处的位置和态势，算清楚需要承担的代价，要走的路不言自明。
HR如何做好辞退员工的管理？第一，需要懂劳动法。不一定非常精通，但是一定要懂一些劳动法中解除、终止劳动合同的基础规定，如果“解除”、“终止”都区分不清楚，结果可想而知。第二，需要懂人性。劳动关系归根结底是人与人之间的关系，人不是机器、工具，是具有喜怒哀乐情感的人，这就是常说的“以人为本”。第三，需要会算账。在辞退员工时，既要会算看得见的经济补偿、赔偿等账，也要会算管理、企业文化、企业声誉等看不见的账。第四，需要会做方案。解除和终止劳动合同的情形有58类，每一类都有对应的流程和要求，HR在辞退员工管理时，至少要做出最优方案、备选方案、兜底方案这几套方案出来，这就是前面提到“凡事豫则立，不豫则废”。第五，需要换位思考。如果自己都无法说服自己，怎么能够说服员工呢？总之，方法总比问题多，寻找解决问题的方法，确定解决问题的方式，很多时候甚至比方法本身更重要。
