去年理想汽车的年终奖红包有点大。对此，创始人李想评论称，只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因。李想表示，“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习，相互绑定。

确实，很多企业管理专家和咨询顾问也有相同的看法，认为很多企业老板学华为，只要求员工艰苦奋斗，却学不到与员工共享企业收益。

最近胖东来因辞退尝面女员工掀起舆论狂潮，最后改为转岗，网友却一边倒地支持胖东来：一个三线城市煮面的，五险一金后还可以到手7000多，提什么要求都不过分。

胖东来成了很多企业的团建圣地，有人学胖东来的服务创新。 的确，在商品同质化日益严重的今天,服务已成为零售企业提供顾客附加值、实现差异化竞争的有效手段。但是很少有老板学习胖东来的利润分配模式。

胖东来给予了员工两到三倍于同行业的工资水平，胖东来已实现双休，普通员工也有带薪年假30-40天，管理层已经实在了190天休假……这些似乎没有人关注。

于是《海底捞你学不会》这本书出现了。上次去海底捞，吃到中途发现一根头发丝。服务员除了诚恳到底，又主动给我们这个菜免单，还给打了个八折。看到带着孩子来，又拿了几个玩具。刚好是过年期间，又送我们一个坚果大礼包。因为随口说了句蘸料好吃，走的时候又给我们打包了一些蘸料……人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错误，才能创新，才能让顾客满意，甚至是感动。

问，老板不放权，哪个员工敢送这么多东西？

很多企业都在学习华为的狼性文化，都想让员工带有野性的拼搏仔搏精神。华为的员工都贯彻一个思想，只要努力干，就不要为钱发愁，可以感受到华为的狼性文化不仅仅是精神层面上的，而且他已经成为了一种激励员工工作薪酬的核心，员工认为这种文化而受到管理也是理所应当的事情。

老板们却有意识地忽略了狼性文化的另一面，只提要求，不学华为的利益分配，结果只能是东施效颦。

理想汽车CEO旅行李想发微博称，不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配，我们坚持两个同步学习，相互绑定。2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金，做到赏罚分明。只学先进的流程，不学先进的利益分配，奖罚不分明，才是组织低效的最大原因，单纯的折腾员工。有成长、有成就、有回报，三者缺一不可。

理想汽车的年终奖开奖了，普遍4个月，好点能拿8个月。这个逻辑也非常符合吉尔伯特模型。顺便问一句，你们的年终奖发几个月？

华为有流程文化、流程组织、流程规划、流程梳理；流程规范、流程执行；流程检查；流程优化。华为的流程文化强调了“为客户服务是华为存在的唯一理由”，华为允许犯创新性的错误，不允许犯流程性的错误，但大部分企业只是为了做流程而做流程，缺乏导向。

“华为的流程组织，从长远来看，就是由功能型的组织结构转化为流程型的组织结构，并有IT支持这个组织的运作；从目前来看，就是使目前功能型的组织结构贴近流程、贴近客户需求，适应市场的变化，也就是让组织更有弹性、更有活力”，华为的核心价值观中对流程化组织的界定：根据流程分配权力、资源及责任。这样一旦流程化组织成功建立，就意味着组织内部形成一条基于业务流程的管理体系，有利于管理工作的简便高效执行，最终发挥流程的最大价值。

华为的流程当然值得系统学习，但仅学习流程，不学华为的利益分配，相当于只有招式，没有内功心法，成功的概率有多大？

从胖东来到海底捞，从理想汽车到华为……我们看到的是极致服务，员工强大的归属感，但却没人去学习他们的利润分配模式，反而有人抨击胖东来违法商业规则，不符合资本逻辑。