这与HR的沟通方式有很大关系。
 调查候选人的绩效表现  这个问题如果你直接问“xxx绩效表现怎么样啊？”，对方就会说很好，还可以啊等这样的模糊回答。 你可以这么沟通： “如果10分为满分，6分为及格分，关于xxx的绩效表现，您会给他打几分呢？ 比如对方打了8分，那你再继续问，您打8分的原因是什么呢？能讲一个突出的案例吗？以及他丢的这2分又是因为什么呢？ 这是通过封闭式问题，让对方先做出选择，再根据对方的回答一步步引导其进行内容展开的方式。 从心理学角度，人一般会对自己给出的答案去进行解释。 同时，这也是通过将抽象的问题进行量化，降低对方回答的难度，就能让你获得比较明确的反馈了。 并且在对方延展的描述中，还可能会让你获得其他方面的重要信息。 另外，你还可以换个角度来沟通： “您好，我想了解一下，xxx在任职期间，公司有给他涨过薪水吗？除了工龄工资或者全员普调之外”。 如果对方很狡猾，不想正面回答你，说大家都没怎么涨。那你还可以继续问：“那如果有涨薪的名额，公司是否会把xxx纳入第一梯队呢？” “如果呢？假如呢？”是提问技术中非常重要的一种方式。 如果对方答不出个所以然，或者语无伦次，说明候选人的表现一般； 如果对方讲的很有条理，话语也比较真诚，就很容易得到候选人的真实反馈了。 
调查候选人的缺点
 了解缺点，其实是想了解候选人在这个岗位关键能力上有没有明显的不足，因为这往往是胜任力这块风险所在。 但我们沟通的时候，不要叫“缺点”，而是“提升点”。 因为“缺点”这个词比较负面，会让对方听到之后产生防御心态，而不想作答。毕竟说别人坏话不是大多数人的习惯。 而提升点，代表的是我们的目的不是去为了挖对方的隐私，而是站在候选人的立场上，帮助他怎么去提升。 可以这么沟通： “如果只提一点，您觉得xxx他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢？因为我们公司有内训，对于管理层，还有海外进修的机会，需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。” 包括，我们无论是与候选人沟通，还是接受背调的人沟通，不要说成“背景调查”，而是“信息确认”。 这是通过调整词语的“表达方式”，从帮助对方成长等积极的角度，会更有利于对方打开话匣子，而让你因此获得更多信息。

了解候选人的人品
 从两个方面来了解。
1）首先是了解其离职类型，同时确认对方有没有被警告的记录。 为什么不是离职原因呢？ 因为大多数HR会反馈给你是候选人的个人原因或家庭原因，HR做离职面谈的时候，员工也不一定会和公司说明其真实的离职原因。 从这个角度，我们与其去花时间挖掘所谓的离职原因，更重要的是要了解底线。 也就是核心是要了解候选人的离职类型，候选人是主动离职，还是被动离职。 而被动离职也有2种情况： 一种就是违反公司规则制度，或品行有问题、能力不胜任而被公司辞退。 这种一般我们肯定不能用。 还有一种是因为大环境不好，就像今年的疫情，或公司经营不善，经济性裁员等不可抗力的原因被动离职，相对可以理解，具体要看企业实际情况和对方的综合表现。 2）通过假设提问进行辅助判断。 比如你可以这么沟通： “xxx提离职公司挽留过吗？如果xxx还想回贵公司，正好贵公司也有这个空缺的岗位，公司会打算再次录用他吗？” 如果候选人的人品ok，对方一定会回答挽留了，如果有机会的话还会一起合作。 如果对方很快就做出判断说不会了，那基本上代表候选人的表现和人品一般，当然排除私人过节。那就需要深入了解，以及结合其他证明人的反馈信息后再作判断。 这个问题一般是问对方HR的，相对HR还是比较客观的。 其实，背景调查最难的不是信息的获取，它更考验HR的沟通能力、引导能力、觉察能力，以及对所获取信息的有效解读和分析的能力。 包括你有没有提出好问题，和如何表达你的问题的。 语言是有力量的。你的表达是让别人产生负面感受，还是积极的影响，有时就在于你是如何提问的。 当然你和对方沟通时的姿态要低一些，语气一定要非常真诚、诚恳。 最后
总结一下背调提问的技巧： 1、先易后难，循序渐进，让对方有个缓冲和思考的时间； 
2、先封闭，后引导，通过量化+选择题+假设性提问方式，降低对方回答问题的难度，来获得明确的反馈； 
3、对于一些抽象或很难了解的问题，通过问底线，把握风险。 德鲁克说过，“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功。” 学会更好的提问，不仅是背调工作的需要，也是我们工作生活中非常重要的一项能力。