在国企改革的过程中，薪酬改革是国企机制改革的重要部分，也是国企改革能够成功的关键环节，通过对国有企业薪酬体系的改革，提高国企经营活力，进而提升国企的市场竞争水平，从而实现国有资产的保值增值目标。

薪酬机制改革是国企机制改革中的攻坚战，不仅涉及到员工的满意度、涉及到国企员工稳定的问题，也涉及到整体社会公平的问题。因此薪酬体系改革往往会成为国企改革中最受关注的焦点，这种关注不仅仅来自于国企的领导层，也来自于国资的监管层以及企业内部的员工层。

但是从我们以往的咨询经历来看，由于国企改革的出发点不同，国企薪酬改革的初始条件各异，造成不同类型的国企薪酬改革，会面临着全然不同的困难局面，从而给不同的国企薪酬改革带来不同的操作模式。

第一类难点：薪酬水平低于市场水平带来的改革难题

在国企薪酬改革中，我们遇到最多的情况是，国企的薪酬整体水平低于同类型企业的市场化薪酬水平。

在国企改革中，我们往往会遇到一类陷入经营困境中的企业，这类企业由于经营业绩不好、员工人数偏多，带来的结果就是人均薪酬水平偏低，甚至往往会低于市场平均水平。

在这类企业中，由于低薪酬带来的激励性不足，员工的积极性受到极大的抑制，薪酬改革对于员工就意味着涨工资，如果不能达到这个目标，下一步就意味着员工的大量流失。

但是根据国企改革工资总额管理办法等相关政策文件，如果企业的经营效益、人均产值没有上升，那么根本就没有可能提升工资总额，员工薪酬增长的要求就无法得到实现。

在这类企业的薪酬改革中，最重要的方法就是通过淘汰企业内部过多的冗员，来实现减员增效的目标。虽然暂时企业的经营业绩没有增长，但是员工人数减少了，在工资总额不变的情况下，人均工资在一定程度上就得到了部分的提升，从而间接实现了薪酬增长的目的。

但是在减员增效的过程中，国有企业不但要承担社会稳定的责任，还要从经济上背上离职补偿的负担，在一定程度上对企业来讲也是一项比较艰巨的挑战。

第二类难点：员工薪酬结构不合理带来的改革难题

在一类国有企业的薪酬调研过程中，我们经常会发现员工的薪酬满意度比较低，但是当我们拿企业的平均工资与市场平均工资比较时，就会发现企业的平均工资并不低，甚至还会高于市场平均水平。这种奇怪的现象其实并不是因为国企员工的贪得无厌，而是因为国有企业内部长年的“不患寡而患不均”的薪酬管理思想，带来的薪酬结构不合理的结果。

在传统的国企薪酬管理中，并不是按照员工的贡献与岗位的重要程度来计算薪酬的，计算薪酬的标准是工龄和职务。只要是我们的职务相同，拉开薪酬差距的就只能依赖于工龄了，因此才会有国有企业员工“熬年头”的现象。

这种以工龄作为决定薪酬高低主要依据的方式，就使得员工干多干少一个样，干好干坏一个样。特别重要的是，由于缺乏对岗位贡献度的付薪依据，造成了企业内几乎所有岗位的工资都处于一个水平，唯一差距就是工龄。

无论你是一个决定企业生存存亡的研发工程师，还是每天悠哉坐在办公室里喝茶的看门大爷，其中最大的差距也就可能是那一点点研发补贴，即便如此还有可能被某些人告到上级搞特殊化。当然随着最近十几年来国企的市场化程度不断加深，上述问题在一定程度上得到了缓解，矛盾并不会那么深刻，但是其中的问题却是一直存在。

这种薪酬体系的最大问题就是那些能力强的员工会因为没有在薪酬上得到满足而不得不离开公司另寻高就，而留在企业内继续工作的大多数是不思进取的庸才。这种被劣币淘汰的良币在年轻员工的人群中会更为广泛的存在。2021年某航天研究院闹得沸沸扬扬的年轻员工离职事件就是这类现象的真实反映。

解决薪酬结构不合理的方法就是引入岗位价值评估、个人能力评估以及业绩评估三个维度，为每个岗位、每位员工重新付薪，并且将工作业绩与收入进行直接挂钩，让重点岗位、重点人员的薪酬在市场上更具竞争力。而非重点岗位则可以用市场化的员工进出机制，淘汰那些不思进取的可替代人员。

由于薪酬的刚性问题，如果将一些员工的薪酬从高处降下来，也可能会在改革过程中遇到比较大的阻力，不过在市场淘汰机制的背景之下，估计这个矛盾也没有那么难以解决。

第三类难点：国企薪酬公平要求带来难以留住顶尖人才的难题

这真是败也公平、成也公平，虽然我们说国企追求薪酬公平造成高端人才流失，国企薪酬改革要打破这种薪酬追求公平的机制。但是在新一期的国企工资总额管理中，仍然对企业中的高端薪酬做出了限制。

比如山西国资委出台的三项制度改革文件，就提出薪酬向一线员工倾斜的具体政策要求，这种机制在很多省市国资委的三项制度改革政策文件中都有体现，应该说这是国有企业薪酬管理中存在的一种公平性导向。在工资总额管控的背景下，向一线倾斜的政策无形中就会使其他岗位的薪酬总额减少。

而在一些国有企业的高精尖领域，特别需要那种全国顶尖、甚至全球顶尖的人才，这类人才肯定需要顶尖的薪酬来匹配，实际上这种薪酬要求在一般的国有企业中是无法承受的。特别是对于国企的二三级企业，由于企业的能级本来就低，受政策以及总额管控限制，很难招得来、用得起、留得住这些人才，甚至在市场化的诱惑下，这些人才也面临着流失的风险。

针对这种难题，其实一些省市的政策文件中已经有所涉及，比如北京市出台的三项制度改革政策明确指出：战略先导性产业、围绕主业发展实施重大科研项目，引进关键人才及科研团队等所需工资总额可据实单列。

这也就给国企工资总额管理对个体高端薪酬带来的制约开了一个政策口子，让国企对特殊人才可以采用特殊的薪酬方式。当然在具体执行中还需要每个企业根据各自的情况来具体把握，并且这类特殊人才的薪酬管控必然需要更高一级机构的审批或者备案程序。

第四类难题：高于市场化薪酬带来的降薪难题

国有企业面临最多的是薪酬低于市场化水平、或者内部薪酬结构不合理的问题，但是还有一类国企的情况比较特殊。这些国企的前身是市场化的民营企业，在国企混改的大潮中，被国有企业投资入股，从公司治理角度已经成为国有资本占大股东，成为国有企业控股的企业，从而也必须被纳入到国企的管理序列中。

这类市场化的民营企业往往是属于高科技企业，市场经营状况比较好，市场地位比较高，从企业内部来看市场化机制程度很高，员工的薪酬水平远远高于同行业的竞争水平，当然这也是企业取得优秀业绩的最根本原因。

但是在纳入到国企薪酬管理系统之前，这类企业的工资总额已经远远高于国企系统的水平，从客观上来看存在着降薪的要求。可想而知，如果薪酬下降会对企业的员工稳定、业绩稳定带来何种影响。

对于这类企业，我们还是建议一事一议的原则，即便是新并购的企业薪酬水平远高于同一集团内部的其他兄弟单位，也要客观承认这种现状。在未来的薪酬管理中，要将业绩与薪酬捆绑在一起，在业绩不降的情况下，保持企业原有的薪酬水平与薪酬结构。