一、什么是COE、BP与SSC？
人力资源三支柱模型（COE、BP、SSC）是一个协同运作的体系。它以客户需求（这里的客户主要是企业内部的业务部门和员工）为导向，通过三个支柱的分工协作，实现人力资源管理从传统的职能导向向业务导向和战略导向的转变。运作的核心是将人力资源管理的战略制定、业务对接和事务处理进行分层和专业化，以提高人力资源管理对企业战略和业务的支持能力，提升服务质量和管理效率。
（一）COE（Center of Excellence）——人力资源专家中心
定义：COE是企业内部的人力资源领域专家团队，它主要负责设计和制定人力资源管理的政策、流程和方案。这些专家专注于人力资源的各个专业领域，如人才管理、薪酬福利、组织发展等，为企业提供具有前瞻性和战略性的人力资源解决方案。
1、战略引领
环境洞察。COE持续关注外部环境（如行业趋势、劳动力市场动态、法律法规变化等）和内部环境（如企业战略调整、组织文化变革等）。
例如，在行业技术快速更新的情况下，COE会分析这些技术变革对企业人才结构的影响，如人工智能技术兴起，COE会研究企业需要多少人工智能相关人才，哪些岗位需要进行技能升级等。
战略制定。根据环境洞察，COE制定人力资源战略，包括人才战略（如人才获取、培养、保留的长期规划）、组织战略（如组织架构调整、组织发展方向）和文化战略（如塑造怎样的企业文化来支持企业战略）。这些战略为企业的人力资源管理提供了宏观的方向和目标。
例如，在企业决定向数字化转型的战略下，COE制定的人才战略可能包括加大对数字化人才的招聘和培养力度，组织战略可能涉及构建更灵活的数字化项目团队架构。
2、政策与方案设计
专业领域政策制定。COE针对人力资源各个专业领域（如薪酬福利、绩效管理、人才管理等）制定政策。
以薪酬政策为例，COE会考虑企业的战略定位、财务状况、市场薪酬水平等因素，设计出包括基本工资、奖金、福利等在内的薪酬体系，确定薪酬的结构、水平和发放规则。
流程与工具设计。为了确保政策的有效实施，COE设计相关的人力资源管理流程和工具。在绩效管理方面，COE会设计绩效评估流程，包括设定绩效目标的周期、评估的方法（如平衡计分卡、关键绩效指标法等）、绩效反馈的机制等。同时，开发或选用合适的绩效评估工具，如绩效评估软件、人才测评工具等。
3、知识与技术管理
知识传承与创新。COE是人力资源知识的中心，负责收集、整理和传承人力资源管理的最佳实践和专业知识。
例如，总结企业内部成功的人才培养案例，形成内部的培训教材和知识体系。同时，COE也关注人力资源领域的新知识、新技术，如引入先进的人才测评技术或学习管理系统，推动人力资源管理的创新。
技术应用与研究。研究和引入新的人力资源技术，如人力资源信息系统（HRIS）的升级、大数据分析在人力资源管理中的应用等。通过技术应用，提高人力资源管理的科学性和精准性。
例如，利用大数据分析员工的绩效数据、离职数据等，为人力资源决策提供数据支持。
（二）BP（Business Partner）——人力资源业务伙伴
定义：BP是人力资源部门与业务部门之间的桥梁，他们深入了解业务部门的需求，将人力资源管理与企业的业务运营紧密结合起来。BP需要具备扎实的人力资源知识和敏锐的业务洞察力，能够根据业务部门的实际情况提供定制化的人力资源服务。
1、业务理解与需求挖掘
深入业务部门。BP需要深入到各个业务部门，了解业务部门的战略目标、业务流程、产品或服务特点等。例如，在一个电商企业的营销部门，BP要熟悉营销渠道（如社交媒体营销、搜索引擎营销等）、营销活动策划流程、客户购买行为分析等内容。
需求识别与分析。通过与业务部门的沟通和观察，BP识别业务部门在人力资源方面的需求。这些需求可能包括人才需求（如招聘新的营销人员、培养内部营销人才的新技能）、绩效管理需求（如调整营销人员的绩效指标以适应新的营销目标）、员工关系需求（如解决营销团队内部的冲突）等。BP会对这些需求进行分析，确定需求的优先级和解决方案的方向。
2、解决方案提供与执行
定制化服务。根据业务部门的需求，BP利用COE提供的政策、流程和工具，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
例如，对于营销部门需要招聘具有数据分析技能的营销人才，BP会与招聘团队（在SSC的支持下）合作，调整招聘渠道和筛选标准，确保招聘到符合要求的人才。同时，BP会根据COE制定的培训政策，为营销部门员工设计数据分析技能培训计划。
沟通与协调。BP在人力资源部门和业务部门之间起到沟通和协调的作用。在解决方案执行过程中，BP需要与业务部门负责人、员工以及人力资源内部的其他团队（如SSC和COE）进行沟通。
例如，在组织培训时，BP要协调业务部门安排员工的培训时间，与SSC沟通培训场地和设备的准备，向COE反馈培训内容的适用性等问题。
3、绩效推动与战略落地
绩效辅导与提升。BP协助业务部门负责人进行绩效管理，包括帮助员工设定绩效目标、进行绩效辅导和绩效反馈。
例如，在销售旺季，BP会与销售团队一起，根据市场情况和销售目标，为销售人员设定合理的绩效目标。在绩效执行过程中，BP会定期与销售人员沟通，提供销售技巧培训和激励，帮助他们提升绩效。
战略落地支持。BP将人力资源战略与业务战略相结合，确保企业的人力资源管理活动能够支持业务战略的落地。
例如，当企业推出新产品，需要调整市场策略时，BP会调整人力资源配置，如将有经验的市场人员调配到新产品营销团队，同时通过培训和激励措施，提高团队的执行力，推动新产品市场战略的实现。
（三）SSC（Shared Service Center）——人力资源共享服务中心
定义：SSC是将企业内部重复性、事务性的人力资源工作进行集中处理的中心。它通过标准化、流程化的方式提供高效的人力资源服务，如员工入职手续办理、工资核算、社保缴纳等。
1、事务集中处理
标准化流程建立。SSC将企业内部重复性、事务性的人力资源工作（如员工入职手续办理、工资核算、社保缴纳、员工信息管理等）进行集中处理。为了确保工作质量和效率，SSC建立标准化的工作流程。
例如，在员工入职流程中，SSC会制定详细的步骤，包括接收录用通知、收集员工信息、签订劳动合同、办理工作证、安排入职培训等环节，每个环节都有明确的操作规范和时间要求。
规模效应利用。通过集中处理大量的事务性工作，SSC可以实现规模效应。
例如，在工资核算方面，SSC可以采用统一的工资核算软件，批量处理员工工资，提高核算效率，同时降低错误率。对于社保缴纳等工作，SSC可以与社保机构进行集中对接，减少沟通成本。
2、数据管理与服务提供
数据收集与维护。SSC负责收集和维护人力资源管理相关的数据，如员工基本信息、考勤数据、薪酬数据等。这些数据的准确性和完整性对于企业的人力资源管理至关重要。
例如，SSC会定期更新员工的联系方式、学历信息等基本资料，同时通过考勤系统和薪酬系统收集和整理考勤和薪酬数据。
服务平台搭建。搭建人力资源服务平台，为员工和管理者提供自助式服务。员工可以通过平台查询自己的工资明细、考勤记录、休假余额等信息，管理者可以获取团队成员的相关数据和报表。
例如，通过员工自助服务平台，员工可以在线提交请假申请，查看申请审批进度；管理者可以通过管理端查看团队的考勤汇总表、薪酬成本分析等。
3、质量监控与持续改进
服务质量监控。SSC建立服务质量监控机制，对事务性工作的质量进行评估。
例如，通过员工满意度调查、内部审计等方式，了解员工对入职手续办理、工资发放等服务的满意度，检查工作是否符合政策和流程要求。对于发现的问题，及时进行整改。
流程优化与创新。持续对工作流程进行优化和创新。根据业务发展和员工需求的变化，SSC会调整工作流程，提高服务效率和质量。
例如，随着移动办公的发展，SSC可以优化员工信息查询流程，开发手机应用程序，让员工更方便地获取人力资源服务。同时，探索新的服务模式，如引入人工智能客服来解答员工常见问题。
二、三支柱之间的相互关系
（一）COE 与 BP 的关系
COE 为 BP 提供专业领域的政策、工具和方案支持。BP 将业务部门的实际需求反馈给 COE，促使 COE 制定更贴合业务实际的人力资源战略和政策。
例如，BP 发现业务部门在人才激励方面存在问题，将需求反馈给 COE，COE 据此设计更有针对性的激励机制，如调整绩效奖金方案或设计新的员工职业发展通道。
（二）BP 与 SSC 的关系
BP 作为业务部门和 SSC 之间的接口，将业务部门对事务性人力资源工作的需求传达给 SSC，同时将 SSC 的服务内容和标准告知业务部门。SSC 为 BP 提供数据支持，如员工考勤数据、薪酬数据等，帮助 BP 更好地进行人力资源决策。
例如，BP 需要了解某部门员工的薪酬情况来制定绩效改进计划，SSC 可以提供准确的数据。
（三）COE 与 SSC 的关系
COE 制定的政策和流程是 SSC 工作的依据，SSC 在执行事务性工作过程中为 COE 提供数据反馈，以便 COE 对政策和流程进行优化。
例如，COE 制定了新的培训政策，SSC 在组织培训的过程中收集员工对培训内容、方式等方面的反馈，这些反馈可以帮助 COE 调整培训政策。
三、对现代企业管理的意义
四、适用的组织类型
（一）大型集团企业
1、复杂的组织架构和业务板块
大型集团企业通常具有多个业务板块和复杂的组织架构。三支柱模型可以有效地整合集团内的人力资源管理资源。例如：
---集团总部的 COE 可以制定统一的人力资源战略和政策，适用于各个子公司和业务部门；
---BP 可以根据不同子公司的业务特点提供个性化的人力资源支持；
---SSC 可以集中处理集团范围内的事务性工作，如工资发放、员工档案管理等。
2、规模效应优势明显
大型集团企业的员工数量众多，人力资源管理事务量大。SSC 通过集中处理事务性工作能够充分发挥规模效应，降低成本。同时，集团企业可以利用 COE 的专业优势，开展大规模的人才管理项目，如领导力培训、全球人才招聘等。
（二）多元化企业
不同业务领域的人力资源需求整合
多元化企业涉及多个不同的业务领域，各领域对人才的要求和人力资源管理方式存在差异。三支柱模型可以整合这些差异，提供统一的人力资源管理框架。例如，一家同时涉足金融、制造和科技领域的多元化企业：
---COE 可以制定适用于不同领域的通用人力资源政策，如企业文化建设、员工职业道德规范等；
---BP 可以根据不同业务领域的特点，如金融行业的风险管控人才需求、制造行业的生产技术人才需求、科技行业的创新人才需求，提供针对性的人力资源服务；
---SSC 可以集中处理不同业务领域的事务性工作，提高管理效率。
五、COE|BP|SSC在六大管理模块中的职责定位
（一）人力资源规划
1、COE
战略洞察与分析：深入研究宏观经济环境、行业动态、技术发展趋势等外部因素，结合集团的战略愿景、使命和价值观，评估这些因素对人力资源的长期影响。例如，在新兴技术领域（如人工智能、大数据）快速发展的背景下，分析集团在这些领域的战略布局，预测未来需要的技术人才数量、技能组合以及可能的人才供应渠道。
制定总体规划框架：基于全面的分析，构建集团人力资源规划的总体框架。这包括确定人力资源的总量规划（如未来 3 - 5年集团整体的人员规模增长或收缩计划）、结构规划（如各业务板块、各层级人员的比例调整）和素质规划（如员工的能力素质模型升级）。同时，制定与人力资源规划相配套的资源配置计划，包括预算分配、培训资源投入等。
建立规划模型与工具：开发或引入先进的人力资源规划模型和工具，如基于大数据的人力资源需求预测模型。这些模型可以综合考虑多种因素（如业务增长速度、市场份额变化、新技术应用等）来精准预测人力资源需求。同时，通过这些工具可以进行人力资源规划的模拟和评估，为决策提供数据支持。
2、BP
部门业务战略对接：与各业务部门的负责人紧密合作，深入理解业务部门的具体战略规划，包括市场拓展计划、新产品研发计划、业务流程优化等方面。
例如，对于一个计划拓展海外市场的业务部门，BP需要详细了解目标市场的文化背景、市场竞争态势以及业务模式特点，从而确定人力资源在语言能力、跨文化沟通、国际业务经验等方面的需求。
个性化规划制定：根据业务部门的战略重点和人力资源现状，为每个业务部门定制详细的人力资源规划。这包括制定部门的人员补充计划（如招聘计划的具体岗位、人数、时间安排）、人员发展计划（如内部晋升路径规划、员工培训和轮岗计划）和人员保留计划（如关键人才的激励措施）。同时，BP需要将部门规划与集团的人力资源总体战略进行有效衔接，确保部门规划符合集团的整体利益和发展方向。
动态调整与沟通反馈：随着业务环境的变化和业务部门战略的调整，及时对人力资源规划进行动态调整。BP要建立与业务部门和COE的双向沟通机制，定期汇报人力资源规划的执行情况，反馈业务部门在人力资源方面遇到的问题和挑战，同时将COE的战略指导意见及时传达给业务部门，确保人力资源规划能够紧密贴合业务实际需求。
3、SSC
数据提供与分析支持：收集、整理和提供各种人力资源数据，为 COE和BP的规划工作提供基础数据支持。这些数据包括员工基本信息（如年龄、学历、工作经验等）、历史人员流动数据（如离职率、调动率等）、薪酬数据（如工资水平、福利成本等）和培训记录等。通过对这些数据的分析，为人力资源规划提供数据洞察，如通过分析员工年龄分布预测未来的退休人员数量，从而为人员补充计划提供参考。
事务性工作保障：负责执行人力资源规划中的一些事务性工作，如根据人员补充计划发布招聘信息、安排招聘活动的后勤工作（如场地预订、设备准备等）；按照培训计划准备培训教材的印刷和分发、培训场地的安排等。同时，SSC要确保这些事务性工作的高效性和准确性，为人力资源规划的顺利实施提供保障。
系统维护与信息更新：维护人力资源管理信息系统，确保系统中的数据及时、准确地反映人力资源规划的执行情况。例如，当新员工入职或员工离职时，及时更新系统中的人员信息；当员工参加培训或获得新的资质认证后，更新员工的培训记录和能力信息。这些及时更新的信息可以为 COE和BP提供动态的数据支持，以便他们更好地监控和调整人力资源规划。
（二）招聘与配置
1、COE
策略与流程设计：从集团整体角度出发，设计招聘策略，确定不同业务板块、不同层次岗位的招聘重点和优先次序。例如，对于集团的核心业务部门和关键技术岗位，采取积极的市场猎头等高端人才获取策略；对于一般性岗位，注重校园招聘和社会招聘相结合的方式。同时，设计科学合理的招聘流程，包括从需求提出、简历筛选、面试环节、背景调查到录用决策的全过程，明确每个环节的标准和责任人。
渠道管理与供应商合作：建立和管理集团的招聘渠道体系，包括线上招聘平台、线下人才市场、校园招聘合作院校、猎头等。对不同渠道的招聘效果进行定期评估和优化，确保招聘渠道的有效性和成本效益。与外部招聘服务供应商（如猎头公司、招聘网站）建立长期合作关系，谈判合作协议，监督供应商的服务质量，确保其能够为集团提供符合要求的人才资源。
人才测评体系建设：构建集团统一的人才测评体系，包括测评工具的选择、测评标准的制定和测评流程的规范。例如，根据不同岗位的要求，确定合适的测评工具，如针对管理岗位采用结构化面试、案例分析和领导力测评工具；针对技术岗位采用专业知识考试、技术实操测试和项目经验评估等。同时，对测评人员进行培训，确保测评过程的公平性和准确性。
2、BP
需求挖掘与岗位定义：深入业务部门，与部门负责人和团队成员进行沟通，挖掘真实的人员需求。这不仅包括明确岗位的基本职责和任职资格，还需要了解岗位的工作环境、团队氛围、未来发展方向等因素。例如，对于一个创新型的研发岗位，BP需要了解该岗位在项目中的具体角色、对新技术的掌握要求以及与其他团队成员的协作方式，从而精准地定义岗位需求。
招聘执行与协同推进：根据 COE设计的招聘流程和渠道，与招聘团队（包括内部招聘专员和外部供应商）密切合作，推动招聘工作的实际执行。BP参与简历筛选过程，从业务角度对候选人进行初步评估，确定符合业务需求的候选人名单。在面试环节，BP作为业务部门的代表，与面试官团队（可能包括人力资源专业人士、业务部门主管和同事）共同进行面试，重点考察候选人的业务能力、工作经验和团队适应性。此外，BP还需要协调解决招聘过程中出现的各种问题，如业务部门与招聘团队之间的沟通不畅、候选人时间安排冲突等。
人才匹配与决策建议：在招聘过程中，BP要从业务匹配度的角度对候选人进行综合评估，为最终的录用决策提供专业建议。这包括评估候选人的专业技能是否能够满足岗位的实际工作需求、其职业发展规划是否与部门的发展方向相契合、其工作风格和价值观是否与团队文化相匹配等。对于一些关键岗位或存在争议的候选人，BP需要收集更多的信息，如进行额外的面试或背景调查，以确保做出正确的录用决策。
3、SSC
信息发布与简历收集：按照 COE确定的招聘渠道和招聘信息模板，在各种招聘平台上发布招聘信息。确保招聘信息的准确性、完整性和及时性，同时对信息发布的效果进行跟踪和反馈。收集通过各种渠道投递的简历，对简历进行初步的格式整理和分类，将简历信息录入人力资源管理信息系统，方便后续的筛选和查询。
流程跟进与事务协调：负责跟进招聘流程的各个环节，提醒相关人员（如面试官、候选人）按照预定的时间和要求完成相应的任务。例如，在面试前向候选人发送面试通知，包括面试时间、地点、所需材料等详细信息；在面试后及时收集面试官的反馈意见，整理并传递给下一轮面试官或 BP。同时，协调解决招聘过程中的一些事务性问题，如安排面试场地、准备面试材料、处理候选人的交通和住宿安排等。
人才库管理与数据维护：建立和维护集团的人才库，将所有收集到的简历和候选人信息进行分类存储。根据不同的标准（如岗位类别、技能特长、工作经验等）对人才库进行标签化管理，方便在有新的岗位需求时能够快速检索到合适的候选人。定期对人才库中的信息进行更新和维护，例如，当候选人的联系方式、工作状态发生变化时，及时更新信息；对于长期未活跃的候选人，进行适当的沟通和激活。
（三）培训与开发
1、COE
体系架构设计：从集团战略和企业文化的高度出发，设计完整的培训与开发体系。这包括确定培训的层次结构（如入职培训、岗位技能培训、领导力培训等）、内容体系（如专业知识、软技能、行业前沿知识等）和方式方法（如内部培训、外部培训、在线学习、实践锻炼等）。同时，制定培训与开发的目标体系，明确每个培训项目的预期效果和评估标准。
课程开发与资源整合：负责开发核心培训课程，这些课程通常具有集团通用性或战略重要性。例如，设计集团企业文化课程，将企业的价值观、使命、愿景等内容通过生动的案例、互动的形式传递给员工；开发领导力培训的系列课程，涵盖领导技能、团队管理、战略思维等方面。此外，COE还要整合内外部培训资源，与外部培训机构建立合作关系，筛选优质的培训课程和讲师；挖掘内部专家资源，建立内部培训师队伍，制定内部培训师的选拔、培养和激励机制。
政策制定与标准设定：制定集团的培训与开发政策，包括培训预算分配政策、员工培训权利和义务规定、培训与职业发展挂钩的政策等。例如，确定不同业务部门、不同岗位层级的员工每年可享受的培训时间和培训经费额度；明确员工参加培训的考核要求和未达到要求的处理措施；建立培训证书与员工晋升、薪酬调整等激励措施之间的关联机制。同时，设定培训质量的评估标准，包括课程内容质量、讲师授课水平、培训效果评估等方面的标准，确保培训工作的质量。
2、BP
需求调研与计划制定：深入业务部门，通过与部门负责人、员工访谈和问卷调查等方式，精准调研业务部门的培训需求。这包括了解员工在工作中遇到的技能短板、业务难题以及对职业发展的培训期望。根据调研结果，结合业务部门的战略目标和工作计划，为每个业务部门制定个性化的培训计划。例如，对于一个即将开展新业务项目的部门，BP要制定针对该项目所需技能和知识的专项培训计划，包括项目管理培训、新业务领域知识培训等。
组织实施与效果跟踪：作为培训计划的主要组织者，BP负责协调培训资源，确保培训计划的顺利实施。这包括与COE沟通确定培训课程和讲师安排，与SSC合作做好培训场地、设备等后勤保障工作。在培训过程中，BP要积极参与部分培训课程，观察员工的学习情况，及时解决培训过程中出现的问题。培训结束后，BP要跟踪培训效果，通过员工的工作表现、绩效评估、反馈问卷等方式收集培训效果反馈信息，对培训效果进行评估和分析。
职业发展规划与指导：将培训与员工的职业发展相结合，为员工提供职业发展规划的建议和指导。BP根据员工的个人能力、兴趣爱好、职业目标和业务部门的发展需求，为员工推荐合适的培训项目，帮助员工提升自身能力，实现职业发展目标。例如，对于一名有晋升潜力的员工，BP可以根据其职业发展路径规划一系列的培训课程，包括管理技能培训、跨部门沟通培训等，为其晋升到管理岗位做好准备。
3、SSC
后勤保障与操作执行：负责培训与开发工作中的具体事务操作和后勤保障。这包括培训场地的预订和布置，确保培训场地的设施设备（如投影仪、音响设备、桌椅等）齐全且能正常使用；培训教材的印刷和分发，保证培训教材的数量和质量满足培训需求；培训时间的安排和通知，确保员工能够按时参加培训。此外，SSC还要负责培训期间的餐饮、住宿等安排（如果需要），为培训工作提供舒适的环境。
数据记录与档案管理：记录员工的培训信息，包括培训课程参加情况、培训成绩、培训证书获得情况等。将这些信息录入人力资源管理信息系统，建立员工培训档案。通过对培训数据的分析，为 COE和BP提供数据支持，如统计各部门员工的培训参与率、不同课程的受欢迎程度等，以便优化培训计划和资源配置。同时，负责培训证书的管理，包括证书的颁发、登记和存档。
在线学习平台维护：如果集团采用在线学习平台进行培训，SSC要负责平台的日常维护和管理。这包括平台的技术维护，确保平台的稳定性和流畅性；课程上传和更新，将COE开发或外部采购的培训课程及时上传到平台，并根据培训计划和内容的变化进行更新；学员注册和权限管理，为员工注册平台账号，根据员工的岗位、层级等因素分配相应的学习权限；学习数据监控，跟踪员工在平台上的学习进度、学习时间、测试成绩等数据，为培训效果评估提供数据支持。
（四）薪酬福利管理
1、COE
战略规划与政策制定。基于集团的战略定位、财务状况和市场竞争态势，制定薪酬福利战略。这包括确定集团整体的薪酬水平定位（如领先型、跟随型、滞后型），以及薪酬福利在吸引、激励和保留人才方面的战略重点。例如，对于处于快速扩张阶段的集团，可能采取领先型薪酬战略来吸引行业内优秀人才。同时，制定薪酬福利政策，涵盖基本工资、奖金、津贴、福利等各个方面，明确各项薪酬福利的发放原则、标准和范围。
体系设计与模型构建。设计薪酬福利体系，包括薪酬结构（如岗位工资、绩效工资、技能工资等的比例关系）和福利项目（如法定福利、补充福利等）的设计。构建薪酬模型，综合考虑岗位价值、员工能力、市场水平和绩效表现等因素来确定员工薪酬。例如，通过岗位评估确定不同岗位的价值等级，以此为基础确定岗位工资范围；结合员工的绩效评估结果确定绩效工资的发放额度。同时，考虑薪酬的内部公平性和外部竞争性，定期进行薪酬市场调研和内部薪酬分析。
创新与合规管理。关注薪酬福利领域的创新趋势，如弹性福利计划、股权激励计划等，研究在集团内实施的可行性并进行设计和推广。同时，确保薪酬福利政策和操作符合国家法律法规和劳动法规的要求。及时关注法规变化，调整集团的薪酬福利政策和流程，防范法律风险。例如，在国家调整个人所得税政策或社会保险政策时，及时更新集团的薪酬计算和福利缴纳流程。
2、BP
需求对接与方案定制：深入了解各业务部门的特点和需求，与部门负责人共同确定适合部门的薪酬福利方案。例如，对于销售部门，可能需要设计与业绩紧密挂钩的奖金方案；对于研发部门，可能更注重长期激励的股权或期权方案。根据业务部门的人员构成、工作性质和业务目标，为部门内不同岗位、不同层级的员工提供个性化的薪酬福利建议，确保薪酬福利能够有效激励员工，支持业务部门的工作开展。
沟通解释与反馈收集：作为薪酬福利政策的沟通桥梁，向业务部门员工解释薪酬福利政策、制度和方案。解答员工关于薪酬福利计算、发放、调整等方面的疑问，确保员工理解薪酬福利体系的运作方式。收集员工对薪酬福利的反馈和意见，包括对现有薪酬水平的满意度、对福利项目的需求等。及时将这些反馈传递给 COE，为薪酬福利政策的调整和优化提供依据。例如，在薪酬调整期间，BP要向员工详细解释调整的原因、依据和幅度，避免员工误解和不满。
预算管理与成本控制：协助业务部门负责人进行薪酬福利预算管理。根据业务部门的人员规划和薪酬福利方案，预估部门的薪酬福利成本，包括基本工资、奖金、福利等各项费用。在预算执行过程中，监控薪酬福利成本的支出情况，确保部门薪酬福利支出在预算范围内。如果出现预算超支的情况，与业务部门负责人和 COE共同分析原因，寻找解决方案，如调整人员配置、优化薪酬结构等。
3、SSC
核算与发放操作：按照 COE制定的薪酬福利政策和BP提供的具体方案，进行薪酬福利的核算工作。这包括计算员工的基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项收入，以及社会保险、住房公积金、个人所得税等扣除项。确保薪酬核算的准确性，根据工资发放周期（如月度、季度），按时发放员工工资。同时，负责福利项目的具体操作，如办理社会保险和住房公积金的缴纳手续、发放节日福利、组织员工体检等。
数据维护与信息服务：维护薪酬福利数据，包括员工的薪酬历史记录、福利享受情况等。确保数据的安全性和保密性，防止数据泄露。为员工和管理层提供薪酬福利信息服务，如员工可以通过自助服务平台查询自己的工资明细、福利余额等信息；管理层可以获取部门薪酬福利成本报告、员工薪酬分布情况等数据，为决策提供支持。
合规事务处理：处理薪酬福利方面的合规事务，如按照劳动法规要求，为员工办理劳动合同中关于薪酬福利条款的签订和变更手续。及时处理与薪酬福利相关的税务申报和缴纳工作，确保集团在薪酬福利方面符合国家税收法规。同时，配合审计部门进行薪酬福利的审计工作，提供准确的薪酬福利数据和相关文件。
（五）绩效管理
1、COE
体系设计与政策制定：从集团整体战略出发，设计科学合理的绩效管理体系。这包括确定绩效考核的周期（如年度考核、季度考核、月度考核等）、方式（如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等）和流程（如绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核评估、绩效结果反馈与应用）。同时，制定绩效管理的政策和制度，明确绩效考核的原则（如公平、公正、公开）、绩效等级划分标准（如优秀、良好、合格、不合格）以及绩效结果与薪酬、晋升、培训等激励措施的挂钩机制。
指标体系构建与目标设定：构建集团统一的绩效指标体系，包括确定不同业务部门、不同岗位层级的关键绩效指标（KPI）和工作目标（OKR）。这些指标要紧密围绕集团的战略目标，能够客观、准确地衡量员工的工作业绩和贡献。例如，对于销售部门，KPI可能包括销售额、市场占有率、客户满意度等；对于研发部门，KPI可能包括新产品研发进度、技术创新成果、专利申请数量等。同时，COE要指导各业务部门和员工根据集团的战略目标和部门职责，设定具体的绩效目标和计划。
体系评估与优化调整：定期对绩效管理体系进行评估，收集各方面的反馈意见（包括员工、业务部门负责人、BP等），分析绩效管理体系在运行过程中存在的问题和不足。例如，评估绩效指标是否能够准确反映员工的工作成果、绩效考核过程是否公平公正、绩效结果的应用是否有效激励员工等。根据评估结果，对绩效管理体系进行优化调整，如修改绩效指标、完善考核流程、调整激励措施等，确保绩效管理体系的科学性和有效性。
2、BP
目标分解与沟通协调：协助业务部门负责人将集团的战略目标和绩效指标分解到部门和员工个人。BP要深入了解业务部门的工作内容和流程，与部门负责人和员工共同制定具体的、可衡量的、具有挑战性的绩效目标。在目标设定过程中，BP要做好沟通协调工作，确保员工对绩效目标的理解和认同。例如，对于一个复杂的项目团队，BP要与团队成员一起分析项目任务，将项目的总体目标分解为每个成员的具体工作目标，同时协调好不同成员之间的工作衔接和目标协同。
绩效辅导与过程监控：在绩效实施过程中，BP要为员工提供持续的绩效辅导。这包括定期与员工进行绩效沟通，了解员工在工作中遇到的困难和问题，提供必要的支持和建议。例如，当员工在完成绩效目标过程中遇到技术难题时，BP可以协调内部技术专家为员工提供指导；当员工在工作中出现情绪波动或工作动力不足时，BP可以通过激励谈话等方式帮助员工调整状态。同时，BP要对员工的绩效表现进行过程监控，及时发现绩效偏差，与员工共同分析原因，制定改进措施。
考核实施与结果反馈：作为绩效考核的主要组织者之一，BP要参与绩效考核的实施过程。这包括收集和整理绩效数据（如工作成果、工作记录、客户反馈等），组织绩效评估会议，确保绩效考核的公平公正。在绩效考核结束后，BP要及时将绩效结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。在面谈过程中，BP要帮助员工正确理解绩效结果，分析优点和不足，共同制定绩效改进计划和个人发展计划。同时，BP要将员工的绩效结果和反馈意见传递给业务部门负责人和COE，为薪酬调整、晋升、培训等决策提供依据。
3、SSC
数据收集与整理：负责收集和整理绩效管理所需的各种数据，包括员工的考勤数据、工作任务完成情况、工作成果提交记录等。这些数据来自多个渠道，如考勤系统、项目管理系统、工作汇报系统等。SSC要确保数据的准确性、完整性和及时性，将收集到的数据进行分类整理，录入人力资源管理信息系统，为绩效考核提供数据支持。例如，通过考勤系统收集员工的出勤情况，通过项目管理系统收集员工在项目中的任务进度和成果交付情况。
系统支持与操作协助：为绩效管理提供系统支持，包括维护绩效管理信息系统，确保系统的正常运行。例如，当绩效考核周期开始时，系统能够自动生成绩效计划模板；当绩效数据录入后，系统能够根据预设的绩效评估规则自动计算绩效得分。同时，SSC要协助BP和业务部门进行绩效管理的操作，如提供系统操作培训、解答系统使用过程中的问题等。在绩效结果应用阶段，SSC要根据绩效结果，协助进行薪酬调整、奖金发放等操作，确保绩效结果的及时准确应用。
报表制作与信息服务：制作绩效管理相关的报表，为业务部门和管理层提供决策支持。这些报表包括员工绩效汇总表、部门绩效分析报告、绩效指标完成情况对比图等。通过对绩效数据的分析和可视化展示，帮助管理层了解集团整体的绩效状况。
（六）劳动关系管理
1、COE
政策法规研究与制度建设：密切关注国家和地方的劳动法律法规、政策动态，研究其对集团劳动关系管理的影响。制定集团统一的劳动关系管理制度，包括劳动合同管理、劳动纪律、劳动争议处理等方面的制度。明确劳动合同的签订、变更、解除和终止的流程和标准，规定员工的劳动权利和义务，以及集团在劳动关系管理中的责任和义务。例如，根据新的劳动法规定，更新集团的劳动合同模板，明确加班工资计算方式、带薪休假制度等内容。
风险评估与防范策略：对集团的劳动关系管理进行风险评估，识别潜在的劳动法律风险，如劳动合同纠纷、劳动用工不合规等风险。制定风险防范策略，包括完善劳动合同条款、规范用工流程、加强员工沟通等措施。例如，在劳动合同中明确知识产权归属、竞业限制等条款，防止员工离职后可能出现的知识产权纠纷和不正当竞争行为。同时，定期组织劳动关系管理方面的培训和宣传活动，提高各级管理人员的法律意识和风险防范能力。
劳动关系战略规划：从集团战略角度出发，规划劳动关系管理的长期战略。这包括确定集团在劳动用工方面的战略目标，如优化员工队伍结构、提高员工满意度和忠诚度等。根据战略目标，制定劳动关系管理的工作计划和措施，如通过改善工作环境、加强员工关怀等方式提升员工的归属感。同时，与工会等组织建立良好的合作关系，共同维护企业和员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
2、BP
日常沟通与问题解决：作为业务部门与员工之间的沟通桥梁，处理日常的劳动关系问题。定期与业务部门员工进行沟通，了解员工的工作状态、需求和意见，及时发现潜在的劳动关系问题。例如，员工对工作安排、工作环境等方面的不满情绪，如果不及时处理，可能会引发劳动争议。当出现劳动关系问题时，BP要积极协调解决，与业务部门负责人、员工和相关部门（如人力资源部门、法务部门）共同沟通，寻找解决方案。
劳动争议协调处理：在劳动争议发生时，BP要发挥关键的协调作用。了解劳动争议的具体情况，包括争议的焦点、员工的诉求和公司的立场。与劳动争议双方进行沟通，尝试通过协商、调解等方式解决争议。如果劳动争议无法在内部解决，BP要协助公司和员工按照法定程序进行仲裁或诉讼。在整个劳动争议处理过程中，BP要维护好公司和员工的关系，避免争议扩大化对公司形象和员工士气造成负面影响。
员工关怀与团队建设：关注员工的工作体验和生活需求，开展员工关怀活动。这包括组织员工生日会、团队建设活动等，增强员工的归属感和团队凝聚力。同时，与业务部门负责人合作，改善工作环境和工作氛围，营造良好的劳动关系。例如，推动业务部门建立公平公正的工作评价机制、合理的工作负荷安排等，提高员工的工作满意度。
3、SSC
事务操作与档案管理：负责劳动关系管理中的具体事务操作，如员工入职手续办理，包括劳动合同签订、员工信息收集和录入、工作证制作等；员工离职手续办理，包括离职面谈、工作交接、社会保险和住房公积金减员等。建立和维护员工劳动关系档案，记录员工的基本信息、劳动合同签订和变更情况、劳动争议处理记录等。确保档案的完整性和准确性，按照规定的保存期限妥善保管档案。
信息系统维护与数据更新：维护劳动关系管理信息系统，确保系统中的员工信息准确反映劳动关系的实际情况。当员工的劳动关系状态发生变化（如岗位调动、薪酬调整、合同续签等）时，及时在系统中更新相关信息。同时，通过信息系统为员工和管理人员提供劳动关系信息查询服务，如员工可以查询自己的劳动合同期限、休假余额等信息；管理人员可以查询部门员工的劳动关系总体情况。
合规协助与宣传支持：协助 COE和BP进行劳动关系管理方面的合规工作。例如，在劳动合同签订和续签时，确保合同内容符合法律法规要求；在处理劳动争议时，提供相关文件和数据支持。同时，配合开展劳动关系法律法规的宣传工作，通过内部培训、宣传资料发放等方式，向员工普及劳动法律法规知识和集团的劳动关系管理制度，提高员工的法律意识和合规意识。
